面對部屬重複犯錯，主管若採取情緒化的責罵，往往會引發部屬的防衛心，導致「口服心不服」，甚至造成團隊士氣低落。要達到嚴厲指正又不傷士氣，建議採取以下邏輯遞進的策略：
一、 調整心態：將「指正」轉化為「教練式引導」
主管應將強悍視為一種「心理狀態」而非「行為風格」，即對績效有決心，但溝通方式必須理智。當憤怒湧上時，請務必先離開現場，避免在情緒失控下說出讓自己後悔的話。[6][7]
二、 釐清根源：區分「能力問題」與「態度問題」
在指正前，先問自己：「部屬犯錯是因為能力不足，還是態度問題？」
- 若是能力不足：重點在於提升基礎技能，例如提供必要的培訓或指導，確保對方真正理解工作流程。[1]
- 若是態度問題：需與部屬討論心態如何導致不當行為，並強調優秀表現能帶來的獎勵，引導其重新審視工作任務。[1]
三、 執行步驟：以「提問」與「雙好回饋」取代單向批判
採用「提問」而非「質問」，能讓部屬產生選擇權與責任感，進而主動改變：
- 先給予肯定：在指正前，先指出部屬做得好的地方，這能降低防衛心，讓對方感受到主管是為了他好。[2][7]
- 運用「GROW 模式」提問：透過「這件事結果不理想，如果重來一次，你會怎麼做？」或「你覺得從這件事情當中，你學到了哪些寶貴的教訓？」來引導部屬自我覺察。[4][5]
- 私下糾正：指正錯誤務必在私下進行，給予員工面子，避免公開責難造成員工離職或怨恨。[8]
四、 設定界線與持續監督
若部屬仍持續犯錯，主管必須明確設定界線，例如明確告知「這個爛攤子我只能幫你收拾一次，下不為例」。[6] 此外，主管需監督部屬是否做到約定的行為，若在改變的當下沒有給予回饋，部屬很容易回到錯誤的工作方式。[3] 針對屢教不改的狀況，應將討論過程完整記錄（包含日期、建議、員工反應），作為後續績效考核或進一步行動的客觀依據。[9]
