面對能力不足但不想離職的部屬，主管應採取「增強策略」，透過系統性的引導與教練，協助其跨越能力門檻。這不僅是為了提升績效，更是為了讓部屬在合適的位置上發揮價值。[9]
一、釐清問題根源：是能力問題還是態度問題？
主管首先要判斷績效不彰的核心原因。若確認是能力不足，而非態度問題，則應採取特定的教學策略。建議可以與部屬建立信任基礎，詢問對方「有哪些不擅長的工作事項不想讓別人知道」，揭露這些隱藏的「隱患」，例如讀不懂損益表或不擅長簡報，並承諾在安心的環境下協助其跨越障礙，而非僅僅進行正式的績效評估。[8]
二、運用教練技巧：從「給答案」轉向「提問引導」
主管應扮演教練角色，運用「GROW模型」協助部屬自我覺察並找出解決方案，而非直接下指令，這樣部屬才更有意願承擔責任並做出改變：[2][4]
- 確認目標 (Goal)： 透過提問（如「從長遠看，你要達成什麼目標？」）讓部屬釐清期望。[2]
- 現狀分析 (Reality)： 協助部屬盤點現有資源與困難，誠實面對目前的落差。[2]
- 尋找方案 (Options)： 鼓勵部屬提出解決方法，主管可適時傳授經驗，但應讓解決方案從部屬口中說出，確保其認同感。[3]
- 制定行動 (Way Forward)： 將方案轉化為具體的行動計畫與時間表，並確認部屬執行的信心程度。[2][4]
三、溝通與回饋的具體執行
- 說清楚、講明白： 避免要求部屬「體察上意」，主管應將溝通責任攬在自己身上，結語改為「我講的夠清楚嗎」，確保雙方對任務標準有共識。[5]
- Yes→No→Yes 溝通法： 當部屬成果未達標時，先肯定其努力（Yes），再指出需要修改之處（No），最後以期待與鼓勵作結（Yes），讓部屬在感受到尊重的同時，了解改進方向。[7]
- 激勵收尾： 對談結束前，務必請部屬記錄下討論的行動方案，並給予肯定與鼓勵，讓部屬帶著信心與力量離開，並約定下次追蹤的時間。[6]
四、心態調整與最終決策
若主管已盡力指導、嘗試過輪調，但部屬表現仍無好轉，這時應認清「硬留著他，未必是對他最好的」。適時請他離開，有時反而是讓他轉換跑道、尋找更能發揮之處的選擇。主管在執行時需保持理性，認清這並非放棄，而是對彼此負責任的表現。[1]
