當公司業績陷入低谷，中階主管往往處於「夾心餅乾」的尷尬位置，既要承受高層壓力，又要面對士氣低落的團隊。要重整團隊，建議採取以下策略：
1. 資訊透明化：壞消息更需要好好解釋
面對業績不佳或裁員減薪等負面消息，中階主管切忌粉飾太平。根據《經理人》整理的分析，實話實說才是對成年員工真正的尊重。主管應聯合其他部門主管，要求高層公開組織面臨的問題與未來走向，消除員工因猜疑而產生的不必要對立。壞消息往往需要花費更多時間溝通，但唯有讓全體員工認識到組織的現況，大家才有可能朝同一個方向努力。[2]
2. 釐清目標意義，拒絕「傳聲筒」心態
當高層下達嚴苛目標時，主管絕不能只會說「這是高層的意思，只能照辦」。根據《經理人》的建議，主管必須先完全理解目標的意涵，再用自己的話轉達給部屬。若主管自己都無法信服，部屬會認為你未盡力爭取，進而失去信任。主管應扮演好「翻譯者」的角色，將高層的意向清楚說明，並讓部屬理解任務背後的意義，這能讓他們感受到工作的價值，進而提升投入度。[8][5]
3. 建立安全感與傾聽機制
團隊士氣低落時，員工往往會選擇隱藏真實想法。主管應主動創造對話空間，透過提問技巧引導部屬說出需求，例如詢問「在這個報告中你想強調的是什麼？」而非質問「是不是搞不清楚方向？」。根據《迪士尼把員工變一流的教練模式》的觀點，主管應對不同角度採取兼容並蓄的態度，不否定對方的觀點，讓團隊能加深彼此了解，對目標產生認同感。[4][5]
4. 運用精準的激勵技巧
在資源有限的情況下，主管仍可透過「讚美」與「認可」來激勵團隊。根據日本AIM Consult創辦人寺岡晟的建議，讚美需具備技巧：
- 公開表揚：透過「敲鑼打鼓」的方式，讓部門成員都知道該員工的貢獻，激勵效果更佳。[3]
- 關注細節：留意尚未做出成果的員工，從小地方給予鼓勵，避免讓他們陷入「我就做不到」的負面心態。[3]
- 肯定價值：除了讚美行為，更要肯定員工本身的價值，例如說出「真不愧是某某某」，建立員工的自信。[3]
- 即時認可：根據企管顧問格雷戈里‧史密斯（Gregory Smith）的觀點，非正式的小小表揚（如一張感謝信），往往比年度表彰大會更具激勵作用。[6]
5. 堅守原則，展現領導者的勇氣
當團隊表現失常或出現消極抗議時，主管不能與他們同樣消極。根據李弘暉的觀點，主管有時需要展現「被討厭的勇氣」，指出團隊的謬誤，甚至大刀闊斧改變做事方式。雖然這可能引來反對聲浪，但主管必須堅守原則，並盡力解釋決策背後的理由，幫助員工想像高層視野中看到的未來畫面，帶領團隊走出舒適圈。[5][7]
