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專案又卡關?你以為是「突發狀況」,其實風險早就有跡可循!

2025-03-13 經理人編輯部
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在專案管理中,風險,就像是易了容的魔鬼,總是以各種不同的面貌出現。即使事前做了最嚴密的規畫,找來了最專業、最有經驗的專案經理和團隊,如果事發前未能預先提防,或是事發後應變不及,之前的努力很可能一夕瓦解。就像是登山老手或游泳健將,即使身經百戰,只要有一次失誤,還是可能有喪命或受困之虞。

專案中的風險管理,講的就是預防能力和應變對策。由於風險是一種不確定的狀況,可能造成正面或負面的影響,影響的範圍則包括專案的進度、成本、範圍和品質;所以,要管控專案在執行過程中,可能出現的風險,首要之務就是預先做好完善規畫,將所有設想得到的風險先行納入。

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例如,在執行營建專案時,因為台灣地處地震帶上,而不同等級的地震將對工程造成不同程度的影響,因此在專案初期就必須列入考量。如此,就算真的遇到狀況,還是可以從容應對,降低對專案的危害和損失。

延伸閱讀:跨部門專案總是找不到人加入?問題可能出在你的「情感帳戶」餘額不足

即使做好預防工作,也很難百密而無一疏。何況有許多風險是在專案規畫之初尚無法辨識,或是出現在始料未及的突發狀況中,因此風險管理的另一重點,就是考驗專案團隊臨機應變能力。

而對於「有發生的可能,但無從得知何時會發生,或者是否真會發生的風險」,未雨綢繆之道包括:在專案成本的管理規畫階段,就預先準備「管理準備金」,以因應未知的超支;以及預先將「浮時」(時間安排上,容許寬裕、延遲的時間)規畫在內,為意料之外的進度延遲,保留了時間上的調節彈性。

風險規畫管理 6 步驟,防患於未然

根據《PMP 摘金術》,風險規畫管理流程共分 6 項。 首先是「規畫風險管理」 (可參見【圖1】),針對「如何對專案實施風險管理活動的流程」進行定義,由於它對於「是否能為風險活動提供足夠的資源和時間」,以及「建立評估風險的共識」舉足輕重,因此應該在專案規畫早期完成。

其次是「識別風險」 ,這個步驟是為了找出可能會影響專案績效的風險,並且藉由參考過去文件,以及專案經理、團隊成員和領域內專家的集思廣益,設法辨識出各種風險的特徵。

以某專案中的一項高風險狀況——廠商投標意願不足——為例,造成這項風險的原因是廠商覺得「無利可圖」,於是團隊討論出「和有意願的廠商溝通」「協調政府補助」等處理方式,再納入影響評估、風險負責人等要項,產出「風險登記冊」(如【附表】所示),如此至少能確保在事前針對「可辨識的風險」,預先規畫可行對策。

第三步驟是「執行定性風險分析」 (Qualitative Risk Analysis,「定性」在此指的是質化分析,評估與分析的資料來源主要是專案過去經驗或文件資料),這是利用風險清單上登記有案的風險項目,使用「機率/影響風險級別矩陣」(參見【圖2】)做為分析工具,判別風險的發生機率,以及可能對專案成本、時程、範圍及品質等所造成的衝擊,進而訂出風險危險等級和處理的優先順序。

至於「執行定量風險分析」 ,則是針對前一步驟的分析結果,使用決策樹等工具,做出量化(數字)評估,尤其是成本和時間花費的估算,以做為專案經理下決策的依據。在風險規畫的流程中,針對「特定風險」制定出迴避方法,以降低傷害,或是以策略聯盟方式抓住機會、開拓市場,以提高專案成功率,就是 制定「風險回應」計畫

最後一步是「監視及控制風險」 ,目的在追蹤已辨識的風險,檢視行動是否仍能對應風險;同時不斷更新狀況、分析新風險,確保一切都在掌握之中。

管理風險,避免更大損失

國際專案管理學會(PMI)IT & Telecom SIG主席Khor Soon Kheng曾在台北國際專案管理論壇,分享其參與 4 座國際機場興建專案的經驗時指出,「專案的成功關鍵,在於關鍵風險因素能及早被辨識。」然而,相較於專案管理的其他知識領域,風險規畫在實務運作上卻經常被忽略。原因是有些人認為專案的變動多又快、防不勝防,而既然最後狀況與事先預估總會出現很大落差,那麼事前就沒有必要做規畫。

延伸閱讀:專案規劃怎麼做?4 張圖帶你一次看,掌握資源、進度不卡關

知名科技網站 ZDNet 上,一篇名為〈軟體開發者不應自廢武功〉的專欄文章中,就以具高度不確定性的軟體開發專案為例,說明專案後期可運用的資源愈來愈少,彈性也因而大為降低,若是事前沒做規畫、主事者沒能認清軟體開發專案的現實面(例如,遇到客戶需求變更)、及早進行風險辨識,當後期面臨更多接踵而來的專案問題時,可能會引發更嚴重的後果,或因為時間壓力而做錯決策。

在風險管理上,發現潛在問題,並找出因應之道,遠比在意「預估是否精確」來得重要。即使事前判斷可能會發生的風險,事後並未發生,也比發生了意料之外風險來得好。因此,善用工具,讓問題「早期發現,早期治療」,就是風險管理的初衷。

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海外布局加速、AI 重塑職能,企業如何降低人才風險?精英文化與 Pearson 談數據驅動的人才決策

2026-07-27 經理人 x 精英文化
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當 AI 重新定價職場能力,昨天評估人才的方法,還能辨識明天需要的戰力嗎?來自 Pearson 與精英文化的專家指出,從即戰力轉向重視敏捷力、溝通等無形能力,人才管理正走向持續評估與賦能的新結構。

對台灣企業而言,與國際市場的深度連結從來不是選擇題。無論是半導體、精密製造,到積極拓展海外據點的金融業,企業急需確認人才是否具備「在變化的環境中快速適應、有效溝通協作」等能力。過去企業多透過經歷、年資或單次能力測驗判斷人才是否適任,但當工作環境逐漸國際化、職能快速變動,傳統評估方式已難以反映同仁在真實工作情境中的表現。尤其當團隊需要跨國協作或外派人才時,未充分掌握其適應力、溝通力等特質,對企業來說已經是不可忽視的風險。

對此,熟悉東京市場多年的 Pearson(培生集團)亞太區人才解決方案負責人 Stuart Connor,與深耕台灣企業外文培訓與評測多年的精英文化產品經理 Johnny 都指出:AI 時代,企業的人才佈局能否跟上職場的變動,取決於是否掌握人才多面向的能力數據。

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Stuart Connor 認為,應用 AI 提前讀懂全球人力市場職能需求的變化,對於輔助企業決策非常重要。
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AI 正在壓縮職能的生命週期,企業如何提前應對?

Stuart 長期為跨國企業解讀勞動市場數據。他建議,台灣企業可以運用不斷更新的 AI 勞動力預測系統,追蹤全球領先市場的職務變化,讓企業及早規劃人才轉型方向,而非等到職能缺口浮現才被動應對。他指出,AI 帶來的衝擊並非均勻分布:對於文書、會計等流程明確、可重複的白領作業,較容易被自動化承接,職缺數量在數年前已顯著收斂。

以軟體開發為例,企業對程式撰寫能力的需求正在改變,轉向重視能運用 AI 工具解決問題、理解商業需求的人才。單一技能的價值週期正在縮短, 世界經濟論壇《Future of Jobs Report 2025》指出,企業最重視的人才特質正快速轉變——韌性與敏捷力、持續學習意願等特質的重要性顯著攀升。 唯有鼓勵人才將能力持續提升與重塑(Upskill & Reskill),才能因應未來職務需求的演進。

AI 是衝擊的源頭,卻也是新世代學習的最好工具

Stuart 認為,儘管職能的生命週期因 AI 而加速壓縮,AI 卻是新世代學習的最好工具。 過去「暫停工作、特地看三十分鐘課程影片、做完測驗就算完成學習」的傳統模式,實證顯示難以形成長期能力;真正有效的學習,需要結合實際工作情境與持續回饋。

Stuart 主張,有效提升職能的方式,應該要將學習進度,鑲嵌在真實工作流程中:AI 可以在員工執行任務的當下衡量溝通表現,或在結束任務後,即時給予教練式的回饋,並依其職務屬性與程度,生成量身訂製的口說練習情境。

學習不再需要放棄生產力,而是可以在工作中自然發生的成長機制,這是過去所做不到的:透過 AI 科技賦能(empower)人才。但在規劃培訓路徑之前,更根本的問題是:現行用以評估同仁外文溝通力的工具,看得見同仁的能力全貌嗎?

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Johnny 認為, AI 已能有效評估員工在全英文情境下的口語應對,反映更真實的溝通能力。
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為什麼評估國際人才時,口說能力比聽讀更關鍵?

評估國際人才時,口說是最容易被忽略、卻風險最高的一環。根據 Pearson 的調查,超過七成非母語受測者的口說能力,會比聽與讀的成績低了至少一個 CEFR 等級。

精英文化產品經理 Johnny 指出,過去企業把評測視為「篩選」工具——達標就過關、未達標就淘汰。但評測的價值如今已不在篩選,更多在於幫助企業理解每位同仁的能力全貌,作為後續培育與讓每個人適才適所的依據。

許多企業目前仍以聽力與閱讀測驗作為主要英語能力判斷依據,但這類評估往往無法反映員工在真實商務環境中的溝通表現;忽略評測外派人員口說能力,極可能導致跨國團隊在日常協作中產生溝通誤解、資訊漏接,進而造成專案延宕與決策效率下降,讓企業付出不必要的成本。

他進一步剖析,跨國會議與管理考驗的是即時多工的綜合能力:與會者須同時聽懂對方、思考答案、組織回應、還要顧及組織交付的溝通任務是否有達成,認知負荷上遠超聽讀測驗的強度。如今 AI 評測在技術上已經相當穩定,可以模擬商務情境強度,並全面性地評估受測者的溝通能力。Stuart 也提醒,口語建立的信任與關係仍是商業往來的根基;在真實溝通強度下得到的能力數據,對企業才有實際的參考價值。

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透過比對培生龐大的全球各產業資料庫,可以得知同仁在全球相似職位的能力水準。
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讓無形能力成為可管理的資產:資料的深度決定 AI 的競爭力

關於 AI 科技在人才管理扮演的角色,Johnny 的見解是:數據為基礎,AI 則是加速器;評測機構是否累積數十年、成千上萬筆真實口說語音數據與對應的評分標準、以及背後專業研究團隊的持續研究,才是 AI 能系統化用於人才評鑑的關鍵。

Pearson 已累積近二十五年的語言評測資料庫,可以提供個人或人資部門,對比到 1,400 種職務角色所需的語言能力門檻;人才決策自此告別經驗直覺,走向以證據為基礎的策略配置。而這套以數據驅動評估的邏輯,正在延伸到語言以外的領域,像是適應力、持續學習意願、問題解決、跨文化彈性、人際敏銳度與韌性,這些過去僅能靠主管直覺判斷的無形特質,如今都能透過行為科學與 AI 轉化為可比較的量化指標。

對於企業來說,評測與培訓是同一流程的前後段:前段多面向了解人才,後段則鼓勵同仁持續學習,對多變的職場更有適應力。如今 AI 已經能一步步引導員工,形成持續精進的學習模式。Stuart 補充,好的系統應具備標準化能力量尺,並切分為循序漸進的學習任務,讓學習者在每次評測、甚至每場視訊會議後,都能清楚掌握自己的位置與精進方向;市場資料也必須動態更新,過時的資料只會導向過時的決策。

人才策略的高度,決定國際化的成敗

回到企業國際化的本質:人才的成長速度就是組織的競爭力;率先建立新一代人才框架的企業,將取得難以複製的先行優勢。精英文化代表的不是某項測驗,而是一套協助企業用數據理解人才的方法,未來將持續引進更完整的評估與發展工具,協助企業建立適應新時代的人才評估框架,讓敏捷力、溝通力與跨文化適應力,成為台灣企業能衡量並重視的人才特質,讓人才決策從經驗直覺走向數據驅動,降低企業在國際化過程中的人才風險。

Pearson 對於人才管理的前瞻思維,透過精英文化在台灣的深耕與轉譯,將更精準地落地實踐。人才管理的典範轉移已然展開:以評測重新理解人才,以數據支持組織決策,以學習驅動長期成長。看懂這場轉變的領導者,將為組織贏得下一個十年的人才紅利。

常見問題 FAQ

Q:想了解各種人才評測,企業可以從哪裡開始?

初步釐清評測目的後,選擇有顧問能力的合作夥伴。好的夥伴能將評測數據轉譯為清晰的報告解讀與培訓方向建議 。目前在台灣,精英文化深耕外文人才評測與培訓逾二十五年,累積超過六百家上市櫃企業客戶實績。

Q:企業要外派員工至全英文工作環境,該用什麼方式評估英文能力?

應優先評估口說。根據 Pearson 調查,超過七成受測者口說能力比聽讀低至少一個 CEFR 等級,僅看聽讀成績會高估外派人才的實際溝通能力,增加跨國協作的風險。

Q:AI 如何幫人資盤點員工的適應力、韌性等語言之外的無形能力?

結合行為科學與 AI 所開發的人才評測,將韌性、學習意願、問題解決、跨文化適應力等無形特質轉化為量化指標。企業可在招募時施測以了解求職者,亦宜用於盤點重點部門,依任務快速組建最適團隊。精英文化與 Pearson 合作引進的人才評測,即涵蓋上述維度。

Q:導入 AI 學習工具,為什麼比看課程影片更有效?

傳統看影片、做測驗的模式,記憶留存率兩天後僅剩三成、一週後降至一成。AI 能將學習鑲嵌在真實工作流程中,於任務當下衡量表現並即時回饋,讓成長在工作中自然發生。

延伸連結:

口說評測,數據為本:探索 Versant AI 英文口說測驗
適應韌性,科學量測:探索人才敏捷力評測
即刻健檢,對標全球:企業英文口說能力健檢工具

[本文由經理人整合行銷部與精英文化共同製作]

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