盟友（allyship）的概念是指具有特權（privilege）的人，雖然自身不屬於相對弱勢群體，但仍為其他人發聲，用他們的力量為工作平權做出貢獻。
身為主管，你有多常讚美下屬？根據羅斯福大學教授卡若琳．韋利（Carolyn Wiley）的研究，超過8成的主管表示，自己經常讚賞員工，但只有不到2成的員工認為自己時常獲得讚美。
領導人確實必須負責確保團隊能成功運作，但其中一項重責大任是確保團隊合作融洽，並指導每個人持續進步與培養繼任者。
過去 CEO 的目標就是率領公司持續成長，並設定公司的願景和戰略，但在新冠肺炎疫情、氣候變遷等因素影響下，CEO 的任務已經改變。
李鴻章才能學識並不輸給對手伊藤博文，但他輔佐的清廷卻敗給了明治政府。為何能力學識相似的人才，有些成為愚忠於主人的家臣，有些成為開拓新局的大臣？
部屬一直在同個地方犯錯，問題還涉及到報價，你會直接開罵嗎？但誰不是這麼一點一滴走過來的呢？少點責罵、多點鼓勵、做他們職涯上的燈塔。
教練式領導透過交流、聆聽來解決問題，微軟CEO與矽谷職業教練都執行的管理方法，從定義、例子一次看懂，為何比起當個傳統領導者，「教練」更能帶領團隊成長。
有才能但難搞的員工，該用、該留嗎？團隊中一定要有這種人才嗎？主管該怎麼善用這些人才達成績效目標？只要做到這 4 點，再不受控的奇才，也能為你所用！
蘋果、思科等許多世界上最成功的企業之一，創辦人都曾被踢出自家公司！這些瘋狂的故事就發生在矽谷。從紅杉資本介入思科經營的故事，看矽谷創投對世界的影響力。
面對疫情之後的時代，未來領導者應該具備哪些能力，才足以因應轉型浪潮，帶領企業走出新局？
當用心栽培的員工開口提了離職，主管該如何整理情緒，好好說再見？一個好的主管不只在當職做得好，而是在往後員工四散時，仍能想到被你帶時的好。
不授權累死自己，但授權不當，又有可能種下麻煩？身為老闆的你應該從「根本」解決問題......。
成功的領導者都追求完美！細節決定成敗，但只有關鍵細節才能造就成功。從言語表達、待人處事到工作，都有不可忽視的重要眉角，是成功者必定會做對的！
面對老闆和部屬帶來的雙重壓力，重感情的主管，往往深陷團隊績效往下掉的局面。面對員工提出「藉口」，3 種應對幫助你無視藉口，揪出問題關鍵！
作為帶領團隊的主管，遇到困難時，你願意和部屬開誠布公的討論嗎？領導者別怕「示弱」，這顯現了你的真誠，是與團隊建立信任感、拉近距離的捷徑。
員工「安靜辭職」、主管「安靜解雇」！年輕世代對於工作態度上的改變，促使管理階層也以無聲的方式回擊。這些內耗、管理問題，該怎麼避免？
職場經驗豐富的資深老鳥，反而可能因為太過自信、主管也太過放心，用過去的方法做事而產生認知差異！帶領資深新人，杜書伍建議可以這樣做：
你是好主管嗎？你知道員工對好主管會有哪些期待嗎？領導者是否真誠，員工都會有感覺。帶人要帶心，不是要你討好每個員工，而是贏得尊敬！
傳統管理慣於下令，並用獎懲、升遷做為手段，卻忽略了部屬行為底下的巨大冰山，也無法真正凝聚團隊意識。如何透過「教練式領導」、提問，有效帶領團隊成長？
分配工作給部屬，部屬卻抱怨這任務太低階、不想做？主管究竟該如何駕馭那些優秀但強勢的員工？比起給命令，不如挑戰他！用這 2 招帶人，讓難搞部屬心服口服：
管理部屬的部屬時，最常出現的問題就是越權管理。當一級部屬管不好，該插手指揮二級部屬嗎？我當時有相當大的衝動，跳進去把團隊重新帶起來，但後來我沒這麼做。
擔任主管常要面對複雜的決策挑戰，千萬別自己做到累死，老闆、部屬還不會感謝你！想提升領導力，事半功倍帶領團隊達成目標，你需要先提升大腦恢復力。
理性思考決定了管理者的決策品質高低？這其實是一種迷思！心理學研究發現，情緒才是決定領導能力優劣最重要的條件，而最關鍵的情緒管理能力包括這 4 大領域：
面對各種急迫任務，你的部屬只能各自為政，企業文化淪為口號？參考優秀管理者會問的 6 種問題，以及該注意的 4 種提問方式，幫助你帶出成功的團隊！
