對班加而言，確立方向、執行策略並非難事，如何讓員工認同策略、願意改變需要花時間；對員工來說，他是個空降主管、萬事達卡的局外人，只有成員信服他，才有辦法推動他想做的事。
隨著世代更迭，現代人對「工作環境」愈來愈受到重視，從辦公空間的配置到工作氣氛都是長談不衰的話題。擁有超過 15 年領導力教育訓練經驗的管理顧問Marcel Schwantes 指出，當我們感到被關心照顧、受尊重時，就會感到安全、自信和輕鬆，更容易發揮工作效率。
如果你想像隨著組織的擴張，公司就會逐漸發展出一套複雜且縝密的管理制度，以落實企業文化，那 Netflix 的做法會跌破你的眼鏡。
一個亟待轉型的團隊，由於原有的生意模式老化，營業額年年降低，從三年前我就要求主管要啟動新的嘗試，以找尋新的出路，可是三年來他們雖有一些嘗試，但始終沒能看到新的方向。在歲末年終來臨前，我們又在擬明年的預算，我和這位主管有一段發人深省的對話：
在職場上，領導者有「監督者」「教練」的身分，本質上很難與員工平起平坐；但另一方面，如果員工與主管太過親近，員工不把主管的交辦任務、該做的事情當一回事，組織很難運作。
在職場待上一段時間，你一定知道哪些主管或同事比較可靠，真的遇到困難的時候，有辦法給出建設性的建議，而哪些人碰到問題就想辦法推託。不過，當你談論著別人的優、缺點時，是否曾經想過，自己又是什麼樣的人呢？
多數人從專業職轉換到主管職務時，多半是沒有做好心理準備的，甚至連主管這個職務到底有什麼樣的責任、義務與權利都不太了解，所以很多人都會發生撞牆期，其實我也不例外。其實我也不例外，不過比較幸運的是當我還沒正式當主管前，我主管就已經將許多的權力下放給我，讓我提前適應當主管的感覺，而到底有什麼好適應的，不就是個管理職嗎？有什麼大不了？其實菜鳥主管對於管理職務常有許多的錯誤認知，以下我大概整理一下：
想要當一位稱職的領導者，需要顧全的方方面面實在太多了，你坐上這個位子前，真的調整好了心態，準備與團隊成員相處了嗎？你真的體認到，有時自己的一念之差，就會牽動整個部門，甚至讓他們白忙一場嗎？
在企業管理守則當中，沒有最好的領導風格，只有最適宜的領導風格，領導者必須因時、因事、因「才」施教，根據員工的狀態調整管理模式，才能將團隊的工作效能發揮至最大值。
職場裡受人喜歡的員工，多數都能言善道、外表得人喜歡，好像也比較容易得到關注與晉升機會。相反來說，那些內向，不懂得彰顯自己的人，是否就很難得到賞識呢？
打造多元化、具包容性的工作環境，一直是許多組織在做的事。2015 年資誠的報告指出，64% 的企業能夠祭出具體的多元化和包容性策略，但當中只有 8% 的企業將「年齡」視為多元化策略的面向之一。
大部分的企業，每半年會執行一次績效考核，可能由主管直接打分數，或是要員工自我評量。考核的目的是希望員工，檢視自己的工作方法，了解還有哪裡需要改進。
公司內部一中階主管職又開缺，這個職位不但薪資高、福利好，又可以接觸到公司的核心業務，工作內容也不複雜，小陳認為自己的能力符合條件，躍躍欲試想申請。但觀察應徵上的人，都做不滿一年就走人，這點讓他遲疑。
職場上，不可能每件事情都順心，做一份工作，總會遇到挫折、困難，像是新品上市賣不好、大筆投入的廣告成效不彰，或是蓋完新工廠，訂單卻沒有提升。面對工作上的判斷錯誤或失常表現，你會如何應對？
好的主管能激勵員工，並且讓員工相信自己有能力做任何事，如果你即將或已經在公司裡帶領自己的一批團隊，型塑一個正向的領導風格非常重要，以下 6 種不同領導方式在適當時候均有不錯的效果，但也有一定缺陷，可以根據不同的處境參考適用不同方法。
身為一名領導者，你覺得你似乎停滯了嗎？先別輕言放棄！如今資訊如此發達，透過書籍、YouTube 影片、網路文章等，都能汲取新知，充實自己的領導力。不過，如果你沒發覺阻擋你成長的問題根本，進步幅度便有限。
在我現在的工作中，我最常關切的是目前仍然在虧損的單位，幾乎每個星期，我都會找這個單位的主管溝通，聊一聊他們的工作近況，有沒有採取任何的具體措施，以減少虧損，有沒有任何新的市場訊息，可能改變現有的營運現況，當然也會從我的角度，給他們一點建議，看看能否轉變。
對大多數的主管而言，把醜話說在前是一件極為難的事。然而，當員工未能跟隨公司與時俱進，公司給予學習也不見成果，倘若事先沒說明清楚就資遣，對員工是極不負責任的作為。
即使不是主管職，也會有需要將工作交付給後進晚輩、專案組員或進貨廠商的時候，這時我們通常會以 5W2H（為何、何時、何地、誰做、做什麼、如何做、多少錢），來確認工作內容。然而，想要單憑 5W2H 就能順利交辦工作，大概只限於對方對工作內容的理解程度和達成能力，跟你差不多，甚至是更高水準的情況下。
由於合作廠商突然出包，導致另一名同事負責的活動亮起紅燈，也讓他成為每天最晚離開公司的人。你想到自己曾碰過類似的危機，可以分享解決方式，但另一方面，下個月就輪到你負責活動，擔心自己心力有限，撥不出時間和心力，究竟該不該幫助他呢？
商業環境變化愈來愈劇烈，企業所需的人才一路從 I 型人、T 型人、Π 型人發展到斜槓青年，用人主管如何透過 1~3 次的面試就找到「對的人」，實在讓人傷透腦筋。
什麼樣的管理者最不討人喜歡？《哈佛商業評論》（Harvard Business Review）在 2016 年刊登過一篇「為什麼這麼多無能的男性成為領導者」（Why Do So Many Incompetent Men Become Leaders）的文章，內容強調，許多失敗的領袖，都源於他們把自信視為個人魅力，以為自己永遠是對的，最後變成過度自信，反而以傲慢態度待人，引起周遭人不滿。
根據《厭世代》一書的定義，「厭世代」泛指 1990 年代前後出生，因為低薪、看不見未來，在變化劇烈的時代中，徬徨不安、疲憊尋找光亮的世代。他們恐懼失敗，但卻不知道從何努力起；他們害怕被埋沒，卻又覺得未來的路茫茫；甚至，有時候努力也不一定會有結果……。
如果這件事主管根本不看重，那我也興致缺缺；一項跨部門的活動，別部門的同事詢問是否有人可以支援，但一想到自己的事情做不完，幫忙別人做好也不會反映在自己的績效上，乾脆拒絕或交差了事，做好手上的工作比較重要。 把 KPI 做到極致，員工表現就會變好？老子對績效管理制度的反思 別讓錯的 KPI 制度，毀了部屬工作熱情！老子給主管的管理建言 錯誤的 KPI 制度，會摧毀員工想上進的心！從老子《道德經》學管理
