在職涯第三份工作的時候，那時我已累積有五、六年的資歷，由於一直待在同個產業，所以經驗還算足夠。當時很想挑戰管理職，將履歷投到幾家雜誌社想應徵主編，收到回應的全是小公司，那是工作挑我、而不是我挑工作的局面。 年資到了，就該當主管？首次挑戰管理職，才發現頭銜背後的辛酸
董小姐和我已經分別在不同公司了，她說：親愛的 77 姐，我現在的公司，瘋狂的招聘，一個月可能新進 20、30 個人，但也瘋狂的離職，下個月呢，30 個人可能 60% 都走了。
根據市調公司蓋洛普（Gallup）一項研究指出，受訪的 50% 員工表示，他們都曾因主管糟糕的管理方式冒出辭職念頭。相反地，好主管能激發團隊向心力、帶來成就感與卓越的績效。什麼樣的主管讓部屬由衷喜歡、願意跟隨？《企業家》雜誌（Entrepreneur）提出 5 個觀察。
根據美商調查，台灣上班族平均工時 7.8 小時，許多人甚至忙到沒使用特休假。有一間管理顧問公司，為鼓勵員工好好休假，祭出 2 萬元補助旅遊，前提是不准回公司訊息、電話，這家公司想什麼？
創立至今超過 90 年的迪士尼，推出的動畫在每一代人心中都留下深刻的啟發。《經理人月刊》整理出迪士尼動畫中的勵志名言，在你工作或生活遇到低谷或挫折時，為你打氣、激發士氣！
組織的主管通常從一項專業工作出發，因為做得好，所以成為主管。可是主管做久了，再加上經過一再的升遷，就會變成一個單純的管理者，只會管理，只會要求別人去做事，自己變成一個無應變能力、無解決問題能力的人。
不論是主動選擇或被動擔任領導者、也無關你的位階是基層還是中高階，遇到不同程度的挑戰時，有些主管常會陷入自我懷疑：我夠好嗎？我真的適合當領導者嗎？這很正常，某種程度的不確定與不滿足感，可以成爲進步的驅動力。但除了持續提升專業能力，「個性」也是能否成功領導的關鍵。
在入職前一份工作時，主管便告訴我將帶一個團隊、共 14人，其中每個人都比我年長。那是我第一次坐上管理職。我心想，應該也不會太困難吧？畢竟還是他們的主管，總會給我點面子？
在挑選主管時，要是有位候選人外表亮麗又有品味、性格積極、有自信，看起來頗有領導者風範，但⋯⋯具備這些特質就適合當主管？
在你的眼中，工作內容有高、低階之分嗎？可能你會很自然地覺得有生產力、有價值的任務（像是構思企畫、招攬客戶）較為高級。然而，出版社 Scribe Media 總裁暨執行長 JT McCormick 提醒，將工作分劃優劣高低的想法，無形之中正在打擊士氣、損害公司競爭力。
我經常聽到演講者在談論他們遇到的壞聽眾，通常是描述這些人沒有好好回應他們的演說內容。我覺得他們搞錯了，一般而言，沒有所謂的壞聽眾，只有壞講者。如果聽眾睡著了，就得有人上台去把那位演講者叫醒！
在帶領團隊這件事，你是習慣給出「指示」的領導人，還是偏向運用「提問」進行管理的領導人呢？負責組織領導力發展多年的經驗告訴我，善於向部屬提出問題的領導人，在促進團隊合作與管理績效的表現上，往往優於那些將重點放在提供部屬解答的領導人。而關於這點，我想與你分享一個小故事。
成為一個好主管會經歷 4 個層次：接受、認同、尊敬、愛慕。大多數的主管，都能做到接受與認同，進而有效推動組織任務。但要贏得部屬信賴與追隨，主管必須往尊敬與愛慕層次邁進。
NBA 球隊騎士對上勇士，誰會贏？世界盃足球賽（ IFA World Cup ，到底是德國還是巴西會奪冠？日本漫畫家井上雄彥筆下的《灌籃高手》中，誰是最強球員？只要是運動，哪一支球隊或球員比較強，總是球迷最感興趣的話題。
「今年公司將力拼達到銷售額破百的目標！」老闆聲嘶力竭地在股東會議上喊著，而台下員工則面面相覷。在公司的經營上，「怎麼達到 KPI ？」「怎麼提高員工績效？」這些對「生產力」的重視，無疑是每個經營者時時刻刻思索的課題。
績效面談時，員工向你提出加薪申請，他的確是位不錯的員工，但你反覆考量他的表現與成績並未達到標準，不得不委婉拒絕他。你從他的臉上看到失望與尷尬交雜，悻悻然離去。兩個領禮拜後，你無奈收下他去意堅定的辭職信，但仍希望能留下這位有潛力的工作者。
身為主管或企業經營者，你可能也曾感到員工心不在焉，或是對工作缺乏熱情。這樣的現象不在少數，德勤（Deloitte）2017 年的調查報告指出，美國有高達 64% 的成員既沒有熱情也沒有參與感，企業很難留住員工。
老闆也是人，怎能不犯錯，但面對錯誤的態度決定了老闆的高度。雖然我們出錯時，都覺得很尷尬，有的人甚至拉不下臉承認。勇於承認承擔，反而使你更被員工尊敬、信任，同時也以身作則向團隊展現負責的態度。只要這麼想，「對不起」3個字就沒這麼難說出口。
人才難尋，失去人才更是痛苦。一般來說，主管太糟、工作環境太爛、生活失去平衡等，都是造成員工離職的原因，而有些原因主管不易觀察到，等到發現員工準備離開時，也已經來不及挽留。
堅持立場可能表明你的實力，但這總是最佳做法嗎？何時「衝刺」（sprint）會比打持久戰更好？在這篇專欄中，沃頓商學院院長杰弗裡．蓋瑞特（Geoffrey Garrett）對三大領導力問題提供了全新的思考維度。
我們親近的人在生活裡占據重要位置，包括父母、兄弟姊妹、子女、叔叔、嬸嬸、堂表兄弟姊妹、童年玩伴、大學好友、軍中同袍，或是其他朋友。因此，我們也會傾向與他們一起工作，或是用其他方法爭取他們幫助我們達成目標。
每個主管都希望自己團隊夠凝聚、有向心力，但這絕非靠著祈禱就能達到，需要主管投入心力去經營團隊。想要經營好團隊，有一種人是主管特別需要關注的角色：邊緣人。
你是一位表現優秀且為公司付出多年的員工，似乎到了更進一步接下新挑戰的時候，當你思考是否有機會晉升時，主管跟你說他準備離開，並有意交棒於你。這或許是個絕佳的時機，不過，接下管理職不僅是職位的變更，更是職業跑道的更替，因為以往你苦心經營的工作技能可能並不能讓你做一名好的管理者。
一家企業的成功，很多人會歸功於戰略的正確，這點確實無庸置疑，但卻不是唯一原因。卓越的「領導力」才是其中關鍵的決定要素。
