6 年前我剛升為主管，開始有權力聘用團隊成員時，常常只關注到員工的專業知識及經歷，但真的聘用後，卻發現這看似基本的軟實力，很大程度地決定了成員的表現。
員工離職率高，甚至二代不願接班，有時候並不是因為表面上的理由，而是因三種無法克服的累：生理的、心理的，以及情緒上的。
知名跨國企業知名跨國Unilever最近宣布，其紐西蘭分公司超過80位員工，將在2021年嘗試一周只工作4天，縮短員工的上班天數，工作效率會變好嗎？
你公司的新人，到職後多久就離職？哥倫比亞大學研究，員工試用期未滿就閃辭，跟你的面試過程有關，因為有些主管就是比較會挑人才。
世界經濟論壇發布「2020年就業前景報告」，揭露往後5年的職場將會變得怎麼樣？有個不變的事實是，每個人都應該提升學習能力，才不會被淘汰。
近九成上班族考慮不等年終、直接跳槽，是什麼原因讓轉職者急著換工作？yes123求職網「年前跳槽風與企業徵才熱調查」解析農牛春節年前轉職與徵才現況。
企業陷於困境時，裁員、凍結人事（遇缺不補）是最常見的做法，一旦判斷失準，人才走了、基層也走了，穩定的員工平均年齡愈來愈高，這樣的公司該如何再撐下去？
2020年企業的年終獎金發放是否會受到疫情影響呢？員工預期能領到多少年終獎金？yes123求職網發布了「年終獎金期望與職場考績調查」，發現...
以「做了會上天，不做會死人」的思考原則，可以將組織濃縮至最精實的狀態，用最精簡的人力、金錢和事務，為公司創造最大獲利。
60% 企業會在經濟衰退期間凍結人事、停止招聘員工，25% 企業會進行裁員。然而，這項決定卻可能影響企業在衰退期後，能否跟著景氣復甦，快速重回正軌。
華為任正非的「末位淘汰制」圖解：再優秀，績效墊底還是淘汰！推崇「狼性文化」的華為，提倡能上能下的人才管理機制。揭密其中最突出的「末位淘汰」績效管理制：
台灣真的是過勞之島嗎？將中國、韓國、台灣、日本一起做比較，探究東亞國家的勞動狀況，發現台灣「這種階級」工時最長！
聖暉董事長梁進利追求「多元、多地區、多工種、多產業」，平衡在單一領域想要賺到管理財，也導入精實管理、全面品質管理，靠管理建立競爭優勢。
如果你是老闆，你要花小錢聘請10個人，還是用高薪換來一個超級傑出的「巨星級」員工？Netflix CEO 里德哈斯汀選擇後者，為什麼？
中秋節禮盒怎麼選、獎金發多少？調查：「鳳梨酥或蛋黃酥」是安全選擇，名列第 3 名的「文旦」員工真的不想要！
如果部屬績效優異，卻對升遷沒有強烈渴望，此時，該拔擢他成為主管嗎？做決定之前，或許可以參考張良與陳平的故事。
教育訓練總被抱怨：上課占用了上下班的時間、工作做不完沒時間上課、課程內容一點用都沒有。公司出錢培訓，為什麼員工不埋單？
我總是強調，處理「人」的問題，永遠應該優先於解決「事」的問題。因為找到對的人，他自然就能幫主管解決事情。主管的時間也就能空出來，做更多策略的思考。
「我們很注重抗壓性高，還有可以忍受挫折的能力，」他們觀察到，運動員出身的人，因為長期面對刻苦訓練、高壓比賽，耐力好，反應能力也好。
疫情衝擊之下，企業頻傳大量裁員的消息，面對需求急凍、策略轉彎的情況，公司除了砍人、縮減人力開支之外，領導者還有別的選擇嗎？
你被放無薪假了嗎？其實公司決定放無薪假之前，應先做這 3 件事，避免勞、資雙方發生爭議、摩擦。
獎金 VS. 福利，哪一個比較重要？疫情之後的薪酬制度規劃，主管們要好好規劃、思考了！
牧德科技怎麼做到台灣光學檢測設備的龍頭廠商的？不若一般經營者將佳績歸功於決策精準、選對市場等因素，採訪中，汪光夏再三提到的，都是團隊信任和向心力。
職務調動其實不是老闆說了算，你的這些權益，一定要知道：
