面對新世代員工拒絕無意義加班，主管應先釐清「加班」本質上是管理問題，而非員工態度問題。根據《經理人》整理的觀點，若部門長期需要加班，通常反映出主管在人力配置、任務規劃或流程協調上的失能，而非員工缺乏敬業精神。[1][6] 主管應從以下三個層面重新定義績效與管理方式：
1. 從「工時導向」轉向「成果導向」
- 重新定義價值： 主管應停止讚美加班，因為這會讓高效工作的員工感到不平。真正的績效應聚焦於員工帶給團隊的「獨特價值」與「貢獻」，而非在辦公室停留的時間長短。[1][4]
- 落實彈性管理： 如遊戲橘子的作法，當員工提前完成任務，應將時間還給員工，而非強迫其留在座位上發呆。這種彈性工時能激勵員工提升效率，並幫助主管透過觀察工作完成度，精準識別出團隊中真正有實力的成員。[5]
2. 建立「動態即時」的回饋系統
- 即時輔導取代年終算總帳： 績效管理不應是歷史回顧，而是動態的即時回饋。主管應扮演教練（Coach）角色，在員工遇到低潮或績效不彰時，即時點出問題並提供具體解決方法，而非等到年底才進行懲處。[3][9]
- 多元回饋來源： 績效評估不應僅依賴主管單一視角，可參考 Zalando 或 GE 的做法，透過數位工具收集同事、客戶的即時反饋，讓績效評估更精準且具備參考價值。[8][9]
