「一開始變成主管的時候，很心急。」國際快遞公司DHL Express台灣顧客服務處資深總監洪春美表示。
新的一年，人們或多或少的開始思考如何能讓自己變得更好，如果你是一名管理者，這時更是讓管理方式更上一層樓的好時機。《Forbes》專欄作家 Liz Ryan 舉出了主管最讓員工抓狂的十件事，如果你中鏢了，就趕緊把它加進 2018 改進目標吧！
即便這幾年，「如何管理千禧世代」「如何和不同世代共處」的議題不斷被討論，但我一直沒有「世代」的概念。
根據《Small Business Digest》雜誌網站研究指出，員工能不能長期待在同間公司，關鍵決定期在於到職後的6個月內。這6個月內，員工還在摸索該不該繼續任職，聰明的主管便會利用此時，多關注新員工的想法與感受，營造良好工作環境，而非立刻交辦繁雜業務，將新人丟進火坑。 標題：新人早上才報到，下午就離職？降低流動率，主管該做的4件事
你有難以收服的下屬嗎？他的話說得引人入勝，但好像都不那麼真心；他夠聰明又有才華，卻你總不放心好好派用他。過年期間總有的迎新送舊，身為中階小主管除了得熟悉新人，還得關照舊人，電影台屢屢重播的姜文傳奇大戲《讓子彈飛》，教你怎麼帶兵擒心。
表現優異、被老闆賞識而升任主管的青年才俊，經常會面臨這樣的挑戰：就是難免有資深同仁覺得他比你更有經驗、更有資格當主管，所以對你當主管並不是很服氣，這時該怎麼辦呢？
行為經濟學結合了心理學和經濟學，希望可以了解人類做決定的過程，並以此來引導人下決定。
由人資單位發出的生日賀卡、由老闆祕書自動發布的問候，老闆在整件事的過程中既無參與、也無了解，這就是制式化的廉價關心，缺乏人味的溫暖。
曹操、劉備、孫權，三國鼎立，不同的領導性格，吸引不同技能的部屬跟隨，對應出不同的策略和成績。他們不就像是動盪時代之下的三位老闆，各自帶領三間企業，企圖在亂世中存活？這不僅需要領導的技巧，更需要帶人的頭腦。而你，會選擇追隨哪一位老闆？
對成長型企業而言，過度開銷絕對是致命傷，所以除非有必要，老闆都盡量精省成本，不願僱用新進員工，且徵人過程耗時費力，若沒有職缺，何苦徵人？
職場裡的第一次升遷總是讓人既開心又緊張，被公司肯定，調薪升遷是件非常美好的事，但隨之而來的壓力卻也可能也是當初升遷時萬萬沒有想到的，我們今天就來談談新手主管經常會碰到的美麗與哀愁吧！
你正跟著一個好老闆做事，另一邊對手公司想挖角你、提出加薪10%的誘因，你會選哪一個？Ultimate Software近期針對全美2000名主管及員工所做調查，發現56%的人會選擇留下來與好老闆繼續打拼。專家認為這個結果並不令人意外，因為好的管理會讓一份爛工作變得有趣，糟糕的管理者則會讓令人稱羨的工作變得一文不值。
戰國韓昭侯喝醉後睡在椅子上，掌帽官看到了，幫他披了衣服。皇帝醒來發現自己多了件衣服，詢問侍衛後知道掌帽官的行為，非但沒有獎賞他，反而把掌帽官和掌衣官一起叫來處罰。
以 PowerPoint 做簡報、用 Word 寫報告、Excel 出報表，這些每個人都用過的微軟（Microsoft）產品，幾乎等於職場、工作的代名詞。然而這個科技巨擘，在千禧年後逐漸露出老態。沒有追上行動、社群網絡與雲端的趨勢，僅仰賴著作業系統市場的微軟，亟需改變。
我們周遭的世界充滿危險，充滿著可能讓生活陷入愁雲慘霧的東西。這個世界就是這樣。在任何時間、任何地點，可能都會有某種力量不自覺的阻礙我們成功，甚至殺害我們。組織內部也有危險的力量，我們面對的某些危險很真實，會造成立即影響；例如因為一季或一年的表現不佳而裁員。有些人可能因為嘗試新業務讓公司賠錢，面臨到職務不保的威脅。辦公室政治也持續有威脅，像是擔心其他人因為想升官而打壓你。
最近許多朋友不約而同問我：「覺得從工程師轉換到執行長的角色，最困難的是什麼？」我的答案很簡單，就是「溝通」兩個字。這也是我這篇文章要跟大家分享的事情。
我剛當上管理職時，曾經覺得我的經驗與知識比部下少，心裡充滿不安。所以，我心想「即使經驗惡補不來，至少知識也得補上才行」，無論手邊有什麼文件或書我都抓來研讀，這件事至今我仍印象深刻
管理不是藝術，管理是系統。大家會把一件事情說成是藝術，通常是認定這件事情本質上有不可預測性、或是許多需要發揮創意的空間。
很多人以為薪資福利給得好就可以留住人，但是仔細留意職場動態，不難發現，有些人寧可選擇薪資待遇稍差的地方工作，為什麼會出現這樣的現象？背後可能因為工作需求不同。耶魯大學心理學家克萊頓 · 阿爾德弗（Clayton Alderfer）將每個人工作的需求分為 3 種類別： 如何擺脫「職業倦怠」的枷鎖？
升官是大多數人夢寐以求的職場發展，但在升官之後，主管都須面臨一個同樣的困難：怎麼在短時間內，讓本來不熟悉的部屬信賴自己？
最近辦公室裡的氣氛低迷，團隊績效也好幾個月都未見起色……員工個個看起來無精打采，好像無心專注在工作上，怎麼辦呢？
能者，真的必須多勞嗎？從自我管理、與管理他人的角度，我認為兩個要點。
芝加哥大學商學院教授奚愷元在《別當正常的傻瓜》這本書中，教我們在獎勵員工時，如何做明智的決策，達成更高的效果。
我是產線組長，因為公司政策，必須縮編人員。在決定資遣哪一位員工時，我陷入了為難。有些是態度良好，但學習能力較差，同樣的事反覆教導提醒，還是會出錯；有些則是能力不錯，但做事投機取巧、不按照 SOP。請問我該怎麼決定？
