近年來，企業都願意投入大量資源在辨識與培育高潛力人才上，畢竟這批人是企業最重要的資產，更是企業永保競爭力的關鍵。如何留住高潛力人才，並使其能充分發揮潛能，扮演好接班人的角色，更是企業基業常青的基礎。
員工不只在意收入多寡，也在意待遇比起別人是怎樣，以及薪資的決定過程。換句話說，企業中各種獎金、晉升制度、都會引發員工思考公司政策是否符合自己的標準，最後影響部屬的工作表現及去留。
每間公司一定都具備很適合管理的人才，只是還沒被發掘。全球績效管理諮詢公司蓋洛普（Gallup）調查發現，8 成的公司未能正確任用合適的經理人！
有些時候不符合政府、公司的規定，即使會讓公司有額外的付出，寧可給員工多一些方便，多一些福利。因為真正做事的人是團隊，愛惜團隊，組織才會得到最大的利益。
又到了金三銀四的求職季，很多人正躍躍欲試準備跳槽，不過在求職過程往往會遭遇一些顯性和隱形的歧視，為了避免這種情況，一些公司開始使用機器人進行面試。
譚大維是個有理想有抱負的社會新鮮人，到了美商布拉沃公司做第一次面試。公司人資長陳雅萱對他印象很好，面試結束前，雅萱問他是否接受一開始先以「定期員工」的身分來公司工作，並有六個月的「試用期」？
一個團隊的主管想要結束底下的一個部門，他主動來找我商量。對於這個主管來說，這個要結束的部門，占了他整個團隊業績的50%，對他而言，這是一個非常重要的部門，但是他仍然下定決心主動裁撤。
如果企業想增加利潤、降低虧損，第一步就會想到「節省成本」，而人事費用通常是開銷中最大一塊，難免成為首要削減的目標。不過，隨意減薪反而會打擊員工士氣，導致業績下滑，不可不慎！
在中國企業中，「海底撈」是一個響噹噹的名字。它的案例被人們反覆研究學習，人們都在關注它是如何賺錢的，即所謂經營秘訣。但是我最感興趣的是團隊管理的部分。
對於面試官來說，面試永遠是複雜又繁瑣的難題。究竟要問什麼、怎麼進行才能找到符合公司需求的人才？《Amazon的人為什麼這麼厲害？》裡提到電商龍頭亞馬遜（Amazon）的招聘流程，可供主管偷學幾招徵才訣竅。
日本的勞動力短缺有多嚴重？最新消息指出，由於日本連鎖便利店 7-11 加盟業主找不到足夠的人力，使得 7-11 總部決定調整部分直營店的營業時間以測試成效，未來便利商店的 24 小時營業可能成為歷史。
台灣 IBM 全球企業諮詢服務事業群資深顧問協理余麗官表示，數位浪潮衝擊產生的人才斷層，已經不只是人資的事，而是所有執行長必須要面對的問題。
勞基法前年為了落實周休二日，大動干戈修法，提出「一例一休」達到周休二日目的，也就是每周中有一天為「例假日」，一天為「休息日」，其中例假日不能出勤，休息日則可經協商讓勞工出勤，但要付高額加班費。
在過完年的 2 月，你公司認識的同事是不是少了一些，倒是新進員工變多了？根據 104 人力銀行的後台數據， 農曆年前 1 個月，有 15.3 萬名在職工作者主動投履歷、應徵新工作，創下 3 年來新高，成長幅度超過 10%。
華為員工 2018 年平均年薪高達人民幣 110 萬元，是阿里巴巴員工的四倍、中興通訊的五倍、小米的六倍。不過，華為博士級員工近五年平均離職率為 21.8%，讓華為創辦人、總裁任正非慨歎，「華為留不住高級人才」。
近日華航再度發生集體罷工，2016 年是空姐，這次是機師，社會輿論對機師罷工有二極化的看法，支持與不支持都各有理由，但無論各方的意見如何，罷工已對顧客產生諸多的不便和影響，也讓華航的商譽和企業形象遭受重大傷害！
2019 年，全球企業最煩惱的恐怕就是如何培育 AI 團隊了！根據 2017 年騰訊研究院發表的[《全球人工智能人才白皮書》][1]顯示，全球 AI 相關產業人才總數約 30 萬人；台灣也不例外，104 人力銀行指出，台灣 AI 職缺增長至 6000 個。歲末年終之際，台灣也有 4 成企業年後將調薪 3.65%，其中因為台灣在 IC 等半導體領域的產值提升，讓 AI 與數據分析人才成為調薪大熱門。
年底將屆，現正是進行年度績效考核作業的時候，考核結果是年終獎金的重要依據標準，因為攸關每個人的獎金，每位員工都瞪大眼睛看著主管，希望能獲得好的考核成績，能比別人多拿一些年終獎金。
走進台北市信義區的百貨戰區，若你想吃韓式料理，無論是客單價自 200 元起的鍋物、豆腐煲、定食，或是 700 元以上的精緻烤肉，有 8 成的機率會踏進豆府餐飲集團旗下的品牌。
「外行的立法委員是住海邊嗎？政府未免也管太多了吧！」「這樣我公司招募不到人，政府要負責嗎？」「還沒有面試，怎麼知道要給多少薪資？」「以後大家就都寫 23100～40000，有寫還不是等於沒寫！」這些是從昨天晚上到今天，一些客戶的老闆和人資夥伴的反應，這情況跟每次政府提高基本工資一樣，先是罵聲連連，我想最後仍會歸於平靜，還是要乖乖地遵守法令。
「那個小張叫他自己填離職單，讓他走吧！」老闆丟下一句話就離開了，留下頭上一堆問號的人資……相信很多人都碰過這種狀況，明明是公司要不適任的員工走，但不想用資遣方式（不一定是為了省資遣費），要如何能讓員工自己填離職單呢？
打造爆紅影集的影視霸主 Netflix 管理哲學相當創新，被視為矽谷管理新聖經，而華碩的新薪酬制度也是來自 Netflix 管理靈感，截長補短，取出適合東方文化的精髓做改革，華碩能組合出最佳球隊打出全壘打嗎？
什麼是最好的組織？能夠用最少的資源、創造最大的產值就是最棒的組織！當公司規模化之後，組織卻往往不是以這樣的原則在設置，最常見的就是根據人員的專業與屬性來分設各個組織，而這樣的組織就形成兩個特質：
有兩位績效同樣優秀的下屬，你得決定要提拔誰為小主管，該怎麼選擇？研究過 155 位領導者，再實際調查超過 70 個組織、逾 200 位經理人，佛羅里達國際大學（Florida International University）教授指出，用一個問題就能找到適合人選：
