上次你提醒同事簡報內容做錯了，這次他又犯一樣的錯誤，此時你會不耐煩地指出問題，還是好聲好氣地說明？
身為管理者，你是否曾遇過，必須時時提醒交件期限快到、總是拖到最後一刻才把工作完成的拖延症員工？大部分的拖延問題，其根源都來自3大議題。
不少人會抱怨自己的主管不會管理，事實上，這可能是真的。據調查，有 66% 的主管沒有受過培訓、多數員工認為主管要受到更多訓練，而專家提供幾種建議。
成為領導者的黃金年齡是幾歲？到了幾歲會被認為太老，不適合繼續掌權？一般來說，人類到了65歲後認知功能就會下降，不過仍存在個體差異。
yes123求職網發布調查結果，公布台灣上班族心目中的10大「夢幻CEO」名單，也公布大家期盼的CEO特質，以及未來企業接班人最相像的卡通人物角色。
我發現最有效的領導方法就是和團隊站在一起，最穩固的成功就是開創團隊共同的成功。這也是黃仁勳、張忠謀教我的處世之道：
每年畢業季都有青年騎車上武嶺，在即時影像中紀錄自己的成就。這種挑戰象徵自我突破與成長，公司也應激勵員工設定高目標，促進個人與團隊的共同進步。
「成長型責罵」讓部屬雖然被糾正，卻不會感覺被責怪，而是長官的激勵 與期待。這是最好的責罵，也是主管必須學會的技巧。
美國一項調查指出，有將近3成的員工曾有「在未告知雇主的情況下休假」的行為，被稱為「安靜度假」，引發討論。安靜度假為什麼發生？是組織應該解決的問題嗎？
賦予員工更大的自由裁量權，在特殊情況下能像個人一樣當家作主， 是激發員工積極做事，提升績效最重要的手段，也是一流公司的象徵。
黃仁勳與員工聯繫的電子郵件被爆「超簡潔」，篇幅不超過 6 行。輝達內部甚至有一些專門用語，如「TL」是太長、「DR」是沒讀懂。
畢業求職潮來臨，隨著 Z 世代進入職場，他們也帶來新的工作趨勢和價值觀，其中這 3 點，將決定這群年輕人是否願意留在企業裡打拚的關鍵……
我們都經歷過這兩種主管，一個是天才，一個是天才製造者。天才自視過高，以致壓抑了他人，耗竭組織的關鍵智力與能力；天才製造者則激發他人的智慧。
領導人大多會知道誰是路障，他們最常犯下的錯誤是等太久才去掉他們。你有沒有可能等太久才去除路障？如果你希望釋放組織裡的潛在才能，找出雜草，拔掉它們。
公司越大，工作的內容越多元，主管不可能在所有領域都比其他團隊成員優秀。因此，對主管來說， 重要的是掌握在自己的團隊裡「哪個問題要問誰才會知道」。
Ｂ型企業綠藤生機遭離職員工舉報包括姑息性騷擾、侵犯隱私、創辦人情緒管理問題，綠藤生機董事長兼執行長鄭涵睿已請辭下台。究竟什麼是Ｂ型企業？如何獲得認證？
把指令說清楚是好主管的基本條件；講清楚、說明白，就不致於有誤會，部屬才會做出主管滿意的成果。
41歲接任宏碁Acer全球人資長，對林弘道來說，是一場越級打怪的考驗。完全沒有人資背景，而且還一次跨越3個職級，領導一個人數比原本多數10倍的團隊。
當同事升職成主管，組織內勢必會產生矛盾的情緒，其他同事們也會對新主管投以觀察與懷疑的眼神。有經驗的老闆都懂得要給大家一點時間，讓彼此適應、磨合。
初到台灣太古可口可樂時，胡玲瑄直接空降業務暨行銷部總監。一開始，大家對這位外人有許多疑惑，公司有許多產品品項，又有量販、餐飲等不同業態，她會懂嗎？
同一天進公司，為什麼有人能較快升遷？能在職場獲得升遷的核心，不是技能的多寡和突出與否，更重要的，是透過實戰經驗，磨練、培養自己的主管力。
GU台中大遠百店店長徐伊旻入社3年，從基層員工當到店長，每一次都是用最短時間通過。她分享自己從員工蛻變成主管的瞬間是...
隨著企業規模不斷擴大，職責更加複雜，C-Level 層級主管數量也翻倍成長，這種新的組織治理現象，對於企業營運與內部溝通，是否會有所衝擊？
一些高階經理人，常常「出一張嘴」，說得天花亂墜，做不到就推給下屬。奉勸老闆看清他們的實力，如果承諾100分，最後常常只做到10分，早日換血才是上策。
