不到30歲，從專員一路升職至總監。任職市場轉換於台北、吉隆坡、廣州至雅加達。職務從行銷轉變至市場開發、商業化。
「不夠到位、要改！」主管的意見這樣說，部屬最討厭、還無力改進。誰知道主管心裡「又美又到位」，長什麼樣？我後來才明白，主管要給好意見，也是要學習才會。
尊重孩子或是下屬的嘗試，雖然他們可能不完美，卻能從嘗試中學習成長。為他們鋪路，他們往往會望向另外一邊的泥濘，想像自己鋪得路，會更平。
身在高位時，有時候一雙慧眼、一隻援手、甚至一句溫暖的肯定，都能在下屬心中留下不可磨滅的痕跡，日後也說不定帶來難以想像的回報。
許多員工以為：「在公司待那麼長，沒有功勞也有苦勞，應該要加薪？」但每當把這個論點當成調薪理由，跟主管爭取，對方心裡會打一個問號。你有比年資更好的說法。
我非名校畢業、沒什麼投資頭腦、也沒有家庭金援，是這樣在30歲前存款600萬。如果我可以，沒道理你不行，是吧？
表現優秀但個性難搞的員工，難道不能留嗎？一個好的領導者，不是馴服好羊群，而是管理好狼群。如何讓各別的狼隻激發他們最大的潛力，才是最大的課題。
「請完產假/育嬰假回來全都變了，工作也被調職，職場對媽媽真的很不友善。」職業媽媽：8 個月反擊、反被升職的奮鬥故事。
6 年前我剛升為主管，開始有權力聘用團隊成員時，常常只關注到員工的專業知識及經歷，但真的聘用後，卻發現這看似基本的軟實力，很大程度地決定了成員的表現。
年底是根據績效考核評估薪酬調整、年度獎金的時間點，當公司無法給表現優秀的員工更多物質、金錢獎勵，而好員工被挖角的機會又比比皆是時，要怎麼留住好員工呢？
朋友問，「你們很會包裝自己做的事情嗎？就是找適當機會，讓公司的人知道你在做什麼。」在我看來，所謂的「包裝自己」是現代職場的一種「必須」。為什麼呢？
一個卓越的主管/人生伴侶，不是你人生的保母，而是你的戰友、你的教練。
電視劇《三十而已》在兩岸掀起風潮，30 歲了，接下來的 10 年，我的目標跟方向會是什麼呢？
業績最高的業務通常最容易獲得晉升，好像只要讓他帶隊，全隊的業績就會跟他一樣亮眼，但事實是如此嗎？
因為惱人的疫情，許多不幸被犧牲掉的員工加入「畢業求職潮」，要和新鮮人一樣尋尋覓覓、一拚高下。而履歷該怎麼寫，才能在人山人海的求職大洋裡，展露一絲生機？
近期因疫情影響，各種人事調動風起雲湧，瞬息萬變的網路產業更是首當其衝，看著各大夢幻企業重挫，我們更進一步的思考，到底什麼樣的人才，才足以倖存？
重建主管、客戶、用戶的評價體系並沒那麼困難，說到底就是改變了「比較心態」中的基準點，你想讓對方往哪裡靠近，就往哪裡丟個錨。
和主管請教事情，其實不用提那麼多細節、背景知識、前因後果。決策者真正在乎的不外乎就是人事時地物、優劣勢各三點及配套的解決方法一二三，就足以做決定。
剛做主管的我，因為太聚焦數字和目標，缺乏同理心、輕忽下屬的感受而硬生生被貼上長久的標籤，但其實眼中的小事，可能是部屬心中的大事。
很多在離職前的出一口氣，反而讓自己斷了後路。在每一次轉身，都要多多表達感謝，不僅是對主管、同事甚至部屬，以正面的理由離開較好。
雖然說人人都能進入互聯網公司，爬得高、升得快的人卻是鳳毛麟角，因而有不少人選擇靠不斷轉職、跳槽來帶動晉升。但如何跳、怎麼跳、多久跳是一個大大的學問。
「要怎麼從獵頭身上獲取自己想要的資訊呢？」工作多年也有漂亮履歷的朋友，正在找尋下一個城市的理想工作。雖然已經接到數個獵頭聯繫，她仍苦惱於怎麼跟獵頭溝通，才拿到自己最想要的 offer。
在入職前一份工作時，主管便告訴我將帶一個團隊、共 14人，其中每個人都比我年長。那是我第一次坐上管理職。我心想，應該也不會太困難吧？畢竟還是他們的主管，總會給我點面子？
最近，我因為工作需要，寄了幾次 email 給 BU 事業部總經理，讓他特批。在我們公司的組織架構上，我負責東南亞市場的商業化發展，往上一層是全球市場商業化的總經理，再上去一層，才是整個事業部的總經理。
