不到30歲，從專員一路升職至總監。任職市場轉換於台北、吉隆坡、廣州至雅加達。職務從行銷轉變至市場開發、商業化。
內部關係管理的重要性不亞於對外關係管理。做好的內部關係管理可大幅促進工作順暢進行，並獲得更多預算、支持、聲量，同時有助於塑造個人品牌。
「職場得意的女性往往不容易找到同等級的男人。」在職場中，叱吒風雲的職場女強人要與找到事業有成的人並順利走到一起，需要滿足 4 個關鍵要素：
如今 AI 當道，人們擔心被 AI 取代。不過在我看來，某些硬實力或許有可能，但軟實力是 AI 帶不走的。而我認為這 3 項軟實力最常使用、最重要：
我曾在季度目標已經完成率達 100% 後，激勵同事們衝刺到 138%，怎麼做到的？我認為，最好的激勵制度有 4 大原則：簡單、直接、粗暴、快速。
主管為團隊吃的苦該對員工坦白嗎？身為主管，有些人會選擇公私分明，但我選擇「坦誠相見」後與部屬之間多了更多信任，團隊關係與向心力更加緊密。
兼顧職場與生活，把握住 3 個原則，抓大放小、重質不重量、講求效率，學習將權力下放同時講求質量與做事效率，職業媽媽也能取得生活的動態平衡。
企業裡每一個層級需負擔的責任，以及被交代的任務都不相同。新手主管最容易卡關的，便是從一個執行者到一個規畫者的階段。
每年到了歲末年初，社群媒體上總能看見朋友們的年度回顧及新年目標，但到了年末，真正完成的又有多少？在列目標前，我建議你先做一次5面向自我掃描。
有出Excel報表給老闆，包含數字、項目、月份，大家應該都看得清、讀得懂，但這種沒有洞察（insight）的報表，對管理者來說是空洞且沒用的。
部屬一直在同個地方犯錯，問題還涉及到報價，你會直接開罵嗎？但誰不是這麼一點一滴走過來的呢？少點責罵、多點鼓勵、做他們職涯上的燈塔。
當用心栽培的員工開口提了離職，主管該如何整理情緒，好好說再見？一個好的主管不只在當職做得好，而是在往後員工四散時，仍能想到被你帶時的好。
管理部屬的部屬時，最常出現的問題就是越權管理。當一級部屬管不好，該插手指揮二級部屬嗎？我當時有相當大的衝動，跳進去把團隊重新帶起來，但後來我沒這麼做。
你的老闆需要的是極其聰明還是極其勤奮的員工？都不是，其實他最想要的，是一位「省心」的助手。
在印尼做商業開發十分看重關係，在沒有任何聯絡管道及人脈的情況下，新人卻一次就約到最高層長官！怎麼約到的？他的答案讓我心生佩服。
找業務員，態度是一切的基礎，在面試時就感受不到業務對這份職位的熱情，再多的經驗，都無用武之地。好的人才可以培養，不好的態度卻是花許多精力都難以改善的。
又顧家庭、又衝事業，職業媽媽時常因為各種身不由己的因素需要「給他人添麻煩」。在職場上的「分寸感」要如何拿捏？
老闆叫你重做PPT，你卻不知從何改起？簡報看起來不專業，背後有 4 個通病！一份好簡報，有 3 大重點缺一不可
強勢、有領導潛力的 Alpha 型部屬，該怎麼管理？在經過多方嘗試後，我發現能最有效引導他的做法是以下 5 點：
上級給的壓力，我該讓部屬知道多少？中階主管能為下屬做得最好的事情，就是不把壓力直接下放
「形象」時常在我們求職過程中有很大的影響，我就遇到兩次血淋淋的例子。私人的社交行為，為何會左右你的職涯？
接手新團隊的這幾個月，從他們口中聽到3位主管的管理風格，給了我很大的省思。
那時我在馬來西亞的部門負責整個台灣市場，團隊共有14人，對初次擔任主管職的我來說，是個令人驚嚇的大團隊。
第一線工作往往著重在單項計畫的落地，但真正的管理者，會將計畫的層次往上提升，找出行業的突破策略。
管理風格較為傳統的老闆，喜歡強調自己的經歷、曾做過的大案子和大客戶，聽員工報告時，老愛下指導棋。最可怕的是，當出現問題時，他們不願意認錯。
