城邦出版集團首席執行長、商周出版發行人。曾任《卓越》雜誌、《保險行銷》雜誌總編輯，曾被金石堂書店選為 1997 年出版風雲人物。何飛鵬部落格
一個團隊歷經了7年的虧損，但我們從來沒有對它喪失信心，原因是它的產品定位正確，合乎潮流發展。因此7年來，我們不斷的修正、調整，從人員整編、主管更替、流程改造，幾乎能改的都改了，但是這個團隊只有偶發性的
辦公室中理應是最理性而是非分明的場域，但總有一些人不遵守遊戲規則。我曾經遇過一個同事，是一個平行單位的主管，資歷比我還深，也很幹練，深受高階主管的倚重，他負責的工作又與我的部門有密切的合作關係
>「將帥無能，累死三軍」最重要的層次是反省、認錯、負責，這是培養主管與團隊之間信任與信賴的關鍵。 1999年一個偶然的機緣，我與台灣的房屋仲介業者談成一項合作。由仲介業者共同提供房屋買賣訊息，我們則
一場演講結束之後，一位年輕人提問：他的公司營運不佳，福利待遇很差，再加上辦公室充斥著權力鬥爭，大多數人無心工作，請問他該怎麼辦？ 我問：「既然一無是處，為何不離開？」他回答：「怕離開了找不到更好的工
最近要成立一個新的營運單位，心血來潮決定親自面試新人，面談了一輪之後，看到幾個條件十分良好的應徵者，接受第二輪的面談，最後一定會談到薪資待遇，我心中當然有用人的待遇水準，但我並不會向應徵者說明，而只是
>只讚美「結果」，組織很容易形成只注重表面功夫的文化，也會讓那些在組織中從事基層工作，不易有具體成果的人，成為被組織遺忘的人。主管要經常表現出重視過程、更甚於工作成果的態度，確立一種認同正確的工作態度
一個讀者問：「家族經營的工廠，在中國營運虧損，是否該選擇退場？」 我不敢草率回答這個茲事體大的問題，只能約見面聊一聊。他告訴我家族的公司，在兩岸都有工廠，可是中國工廠兩年前因一個大客戶轉單之後，就面
「我覺得公司糟透了，是不是要換個工作？」「整個團隊士氣低落，只有我一個人很努力，是不是代表我不適合這裡？」「到底應該怎麼判斷是要繼續待著，還是跳槽到其他公司？」 這是職場工作者常有的疑問，在年輕一輩
我們的出版生意，每年要出版上千種新書，這意思是每年推出上千種新產品，每一本書都有賺有賠，每出一本書都是一次賭注，賺賠之間，全在於事前的評估與判斷。而公司每年運營的成敗，新書賠錢的比例一定不可多於百分之
辦公室中隨時都會遭遇各式各樣的問題，每當面臨問題時，所有人都可以劃分成兩種人：一種是「**問答案**」的人；另一種則是「**找答案**」的人。 我告訴公司裡的人，我辦公室的門隨時都開著，歡迎所有同事
春節，一年的開始，許願的季節。 在一次春酒宴後，主人熱忱的安排放天燈的餘興節目，每一個人在天燈上寫下自己的願望，從身體健康、事業順利，到兩岸和平、台灣國萬歲，願望無奇不有，說明了台灣社會真是多元，其
公司中分為許多營運團隊，每個團隊的營運成果都不一樣，每個月的營運檢討會，我都會聽各主管的工作報告，日子久了，我漸漸歸納出營運好壞的分野：好的營運主管每天花很長的時間思考及規畫未來；而營運差的團隊應付每
*親愛的小編：我有個問題想請您幫忙解答......* 1. 岳父家從事螺絲批發買賣，現今希望我接手事業，不知應該從何接起？ 1. 公司沒有使用「進銷存系統」、也沒有SOP、倉儲亦無妥善完整的規畫，該
*看到別人的成果，產生比較、嫉妒或怨懟的心，都是人之常情。不過，職場中所有的人都是共生共榮關係，懂得欣賞別人的優點、讚美別人的成就，別人就會還給你掌聲，出現「人捧人，愈捧愈高」的相互拉抬現象。* 有
過年之前，我循例徹底盤點一下整個工作團隊，在台灣我帶領的團隊約1000人，一個完美的整數，也讓我深覺肩頭重擔難以承受，可是大多數人我並不認識，整個公司分成許多獨立運營的團隊，各團隊主管負完全責任，再由
在年終的策略校準會議之後，我決定把兩個不同的團隊合而為一，由其中一位主管領導。 這位主管在知道兩個團隊的薪水之後，不知如何處理，因為雙方的薪水有明顯的差距，原來分屬不同的單位，薪資水平有落差，可以
有一次在台中演講，遇到金可國際集團的董事長蔡國洲，聽他說起投資寶島眼鏡及小林眼鏡的經過，故事充滿了人生的啟發，也是最好的經營教案。 蔡國洲回憶，2001年的中秋節前，寶島眼鏡的董事長及總經理約
<span style="color: #0000ff;">遇到有潛力卻不想當主管的人，我第一時間會順著他的意，但仍會指定他參與重要工作，從中觀察他的領導能力及拒當主管的意志有多堅決。待時機成熟，就創
<span style="color: #0000ff;">組織內的績效考評，要從能力、作為與成果這三個角度來思考。敘薪看的是工作者的「能力」；獎賞雖然是以「成果」為基準，但是也要考量工作者投入的作為
<span style="color: #0000ff;">看書是自學最重要的方法，若覺得書貴、可能只看一次，所以少買或到處借，殊不知浪費的是時間。買書一擲萬金，決不手軟是多才多能學習的開始。</sp
<span style="color: #0000ff;">每一個人的薪資不是錯在多，就是錯在少，主管不是聖賢，又如何能絕對精準與絕對公平？暫時的不公平與長期的動態公平，才是真相，因此薪資絕對不應公開
>身為主管，只有在知道憑一己之力不足以成大事，因此願意找來能成事的人才，分享自己的權力、職位，並以組織未來發展與利益為前提時，整個單位才有未來，主管自己才能成長。 一個直線部門的主管來找我，請我
<span style="color: #008000;">當主管學會用和自己不一樣的人之後，格局就變了，領導能力就增加了，接下來就能用比自己能力強的人，也能用和自己有嫌隙的幹才，最後才有機會進入主管
*根據我自己對「專業」的描述，要稱得上專業，至少要具備3個要件：專業精神、專業倫理與專業能力。做為一個專業經理人，我們對專業還要重新定義與理解。* 許多朋友問我，你每周寫一篇專欄，真的是太厲害了
