城邦出版集團首席執行長、商周出版發行人。曾任《卓越》雜誌、《保險行銷》雜誌總編輯，曾被金石堂書店選為 1997 年出版風雲人物。何飛鵬部落格
組織派任有挑戰性的任務給員工是職場常態，能力不足便是工作者的常態。然而，挑戰能力不及的工作是快速進步的方法，在不足中面對挑戰，努力學習，勉強完成，所以永遠不要擔心不足。
任何事物如果數量眾多、差異甚大，就很難概括而言、一視同仁，這時就需要進一步分類，這篇是把負責事物分類的方法，再就這些次分類進行分析，並採取不同的對策，以做為快速對應的準則，我稱之為「橄欖球思考法」。
執行力與策略思考，是主管非常重要的兩種技能。主管的能力養成，通常是透過聽命行事，用執行力去完成任務，隨著能力的提升，才開始培養策略思考，決定「做什麼事？」以及「怎麼做？」
許多笨方法具有最大的效果，大多數的聰明人不屑、不肯用笨方法，所以經常在不可能犯錯的地方，犯下不可思議的愚昧大錯。這是我從一個公司的小主管身上得到的啟發，方法一點也不特別，只不過是事前仔細預演一遍，但對已經自恃聰明的我，宛如晨鐘暮鼓，效用極大。
我們經常本末倒置，當我們搞砸一件事時，我們會說這件事太難做了，所以沒做好。而到底是事情難做，還是我們沒做好？誰都不知道。
由人資單位發出的生日賀卡、由老闆祕書自動發布的問候，老闆在整件事的過程中既無參與、也無了解，這就是制式化的廉價關心，缺乏人味的溫暖。
有人在三十五歲升為公司的中階經理人，也有人在四十歲成為中階經理人，但是大多數人到了六十歲，仍然只是中階經理人，能升為決策高層主管的永遠是少數，為什麼這些中層經理人永遠只是中層呢？
如果有人問你：你有解決問題的能力嗎？相信沒有人會回答：沒有。我當然有解決問題的能力，否則我怎能在職場上工作？這是每一個人共同的答案。可是我的答案稍有不同，每個人都有解決問題的能力，但真正處境艱難、造次顛沛之際，就不見得每一個人都有這種能力了。
網路巨霸谷歌（Google）推行一項叫做「目標與關鍵成果」（Objectives & Key Results，OKR）的制度已經很久，不但讓所有員工自己訂「目標」（Objectives），也自己訂想完成的「關鍵成果」（Key Results），逐月逐季逐年檢討。谷歌這些年的成長，聽說與這項管理制度有巨大的關聯，這實在是值得思考的問題。
員工的熱情是寶貴的資源，一定要小心呵護，面對員工主動提出的各種創意或意見，主管要有「不論好意見，或者壞意見，只要有意見，就是好事，就值得鼓勵」的心態，給予正面肯定。
了解團隊的實力、體察外界環境的變動，是主管必需做到的事，這些都會影響到整個團隊的業績變化。好主管不會只懂得踩油門、擠壓業績，也要懂得何時該踩煞車。
有一個主管，每當我找他來談事情時，他總是先問我，何先生，你又要罵我嗎？許多次我並不是要罵他，我只是要提醒他某些事，但他的話，讓我驚覺到是不是我話講得太直接了，讓他時常感覺到被罵。從此我和他的溝通變麻煩了
組織中的每一個人，都有道不盡的為難；每一個層級、每一個職位，都會遇到不合理的對待，都會遇到不講理的人，也會遭遇不稱職的團隊成員，更會碰到不夠英明的老闆、主管，所以每一個組織中都充滿了抱怨！
一個非常能幹的工作者，升上主管之後，一切都變了，他幾乎一件事情都完成不了。每天忙得團團轉，隨時都在救火，但通常還是來不及，悲劇不斷的發生。我仔細觀察，他到底發生了什麼事？
所有的學習都要經過「學習、質疑、過濾、內化」這4步驟，將吸收到的知識去蕪存菁、留下有用正確的，形成自己的理念。學習不在多，而在正確，而在內化，而在能用。不正確的學習，不如不學！
在一場演講後，一位先生提問：他已四十歲，是一家公司的中階主管，他服務的公司是一家傳統製造業，所生產的產品數十年如一日，毫無改變，雖然目前生意還過得去，但是他自己卻覺得了無生趣，因為每年都做一樣的事，每天也都做一樣的工作，他想改變，但又沒有勇氣辭職，問我該怎麼辦？
經營公司的過程中，我常思考：如何才能讓團隊全力以赴，做出不可思議的成果？各種答案都可能，但是我最相信的一件事是：推心置腹的信任。對於同事能力的百分之百相信，以及對他的人格、道德、價值觀
有一段時間，我曾一直想如何快速致富，可是做新聞工作，領的是薪水，唯一能想的是省吃儉用，省點小錢；想發財，門都沒有！轉換跑道，去創業嗎？
主管聽到關於部屬的負面傳言，該怎麼處理？我對人的態度已非簡單的信任或不信任，人會改變，也會因為各種情境做出令人意外的事，因此最好的是先信賴，然後仔細觀察，這才是安全的方法。
敢對員工採取差別待遇，是企業變身的開始。只要傑出人才能夠實質提高經營效率，這種策略性的差別待遇，將促成企業的變革，絕對值得一試。
不知道自己喜歡什麼工作的人，通常有一個共通點，就是已經歷經了許多工作，卻對每一個工作都提不起興趣，而自己也缺乏非常明確且傲人的專長，因此做什麼不像什麼，始終找不到歸屬
任何偉大的構想、周全簡報者要把整個計畫的價值、意義、創新及關鍵重點，濃縮成五分鐘之內可以說完的腳本，遇到任何人、任何場合，我們都可以把握推廣的機會，向所有可能的人宣傳，這五分鐘的開場，是一切可能的起點。的計畫，在推廣、實踐階段，一定要有「五分鐘決勝負」的心理準備。
對所有團隊成員一視同仁，無差異回饋，是許多主管共通的盲點。然而，這其實不是組織的常態。
