美國職業資訊網 Glassdoor 針對 1000 人以上企業進行員工匿名調查，輝達在 2024 年美國百大最佳工作場所的第二名。輝達企業責任報告書指出，2023 年自願離職率為 5.3%，低於全球半導體業平均（19.2%），顯示輝達雇主品牌力強大。

你可能直覺認為，那是因為輝達站上 AI 風口，員工荷包滿滿，當然不想離職。美國人力資源仲介公司 Comparably 針對調查員工工作滿意度、留任原因，發現輝達員工不僅滿意薪酬，他們對組織管理能力的評分，也高於競爭對手英特爾（Intel）、超微（AMD）。

在組織管理項目中，員工在「領導方針」給予最高分，他們肯定高階主管樂於傾聽員工回饋、清晰傳達公司使命，並能有效激勵同仁達成目標。根據職場社交平台 Blind 調查，2023 年員工對黃仁勳的支持度達 96%，成為全美最受歡迎的 CEO。

員工的愛戴，來自於黃仁勳在各種訪談不斷強調：「領導人目標是創造條件，讓優秀的人能夠投入他們一生熱愛的工作。」提供每位員工表現的舞台，可以說是輝達留才的核心。

挑戰困難任務、改變業界規則，讓意義感、成就感引領員工

多年前，一名史丹佛大學的博士生伊恩．巴克（Ian Buck，現為輝達超大規模和高效能運算副總裁），用程式讓繪圖晶片（GPU）進行運算。黃仁勳一看，便立刻找他來帶領一支研發團隊 ，並投入鉅額資金。從企業營運角度，這個專案風險太高、短期收益低，可能不會給予團隊這個機會發揮。但為了做獨一無二的事情，黃仁勳選擇支持。後來，該計畫造就了 CUDA，幫助客戶充分利用 GPU 平行運算能力，促成生成式 AI 發展。

輝達人工智慧產品主管蘇布罕．阿里（Subhan Ali）接受《商業內幕》（Business Insider） 訪談也表示，公司鼓勵同仁挑戰「許多人不想嘗試」且「花很長時間」的困難任務。內部也不會拿競爭對手的表現來鼓勵同仁，「我不認為改進其他公司的產品是成功的，開發自己的東西才是。」

阿里解釋，輝達重視的是「如何玩遊戲而不是分數」，因為分數是輸出的成果，我們無法控制，但能夠掌握的是如何打好比賽，「只要同仁盡力比賽，比分自然水到渠成」。因此，輝達願意不看短期季度、年度的績效，願意等待投資 5 ∼ 20 年的專案開花結果。當你體認到自己是在改變業界遊戲規則時，工作意義感會驅動你前進。

黃仁勳相信，願景本身就是一個強大的雇主品牌。他曾說：「我們專注於實現『只有輝達能做到的事』，這自然能吸引頂尖人才。」

不提前安排接班人，將所有人視為潛在領導者

黃仁勳的主張是「不提前為輝達安排接班人」。他曾在 2009 年在史丹佛大學（Stanford University）的演講表示，他認為預先請董事會選接班人，重點培養他們，對組織發展有害，這會造成每個人都在揣度自己能否成為繼任者，「最好的做法是培養所有同仁成為下一代領導者，屆時我若不適任，董事會在內部能有多種選擇。」

這種領導風格也影響企業文化。輝達執行副總裁兼財務長科萊特．克雷斯（Colette Kress）在《財星》（Fortune）訪談表示，在輝達「每個人對我們都很有價值」，如果你是該領域的專家，無論你的頭銜，大家都會請教你。

由於輝達致力開發下一代技術，克雷斯說：「在這裡工作，沒有人教你過去的做法。相反地，你需要向團隊提出你的見解。」頂尖人才會覺得有挑戰性，因為他們有機會實現自動駕駛、量子電腦、創新的建築工法等從未實現的專案。

但對新人來說，會比較難上手。為了協助新人適應，輝達在 2023 年開辦「Stride 導師計畫」，為新人配對一位導師，導師安排有考慮族群的性質（如女性、非裔、亞裔同仁），幫助他們熟悉公司運作。

克雷斯表示，輝達員工的學習很需要團隊的支持，因為周圍總有優秀的同儕能請教，所以領導者要創造知識分享環境。輝達每年會辦理內部工程師年會 NTECH 大會，讓內部同仁報告專案進展與成果，就是互相認識和請教技術的機會，黃仁勳也會親自主持活動。

提醒員工不要滿意現狀，為自己的工作負責

輝達的工作模式相當自由，員工可以申請遠距上班，也有無限期的休假日。然而，隨著輝達股價創新高，擁有公司配股的員工獲得豐厚財富，雖然增加員工留職的意願，內部也出現「躺平」潮。《商業內幕》採訪 13 位輝達現任員工，他們提到部分資深員工呈現「半退休」狀態，工作效率比以往低落。再加上，黃仁勳以不裁員聞名，如果員工表現不佳，只會調離原單位，這些因素讓年輕團隊需承擔更多的工作責任。

在員工會議上，黃仁勳針對「公司出現半退休員工的問題」提出回應。他強調：「每個員工在輝達都該表現得像 CEO，決定自己努力程度，負責任完成工作。」

他也提醒同仁，股市無情，作為一家價值上兆美元的企業，投資人期待輝達繳出更亮眼的成績單，因此時刻不能鬆懈。黃仁勳在 2023 年 DealBook 高峰會訪談也表示，多次瀕臨破產的經歷讓他時刻保持警覺，「我每天早上醒來時，內心總是充滿擔憂。」以自己兢兢業業的精神為榜樣，勤勉同仁別因現在的成功而自滿。在高度給予同仁自由的同時，加強傳達願景，凝聚團隊士氣。

我的目標是創造環境 ，讓人才在這裡實現他們的人生抱負 。
My goal is to create the conditions where amazing people come to do their life’s work.

我很少開除人——我更願意折磨他們 ，直到他們變得卓越 。
I very seldom fire people — I’d rather torture them to greatness.

每個人應該用生命去做重要的事情，你不應該做任何不喜歡的事情。因此身為領導者，我選擇跟公司有同樣願景夥伴共事。我有責任不能讓他們失望。你希望幫助他們成功，創造更好的生活，滿足他們對工作的期待。