員工把公司看成是自己的，主動積極為公司多賺錢，是經營公司的最高境界。要讓員工擁有這樣的想法，得先從各營運單位的負責人及其團隊的核心幹部著手 >>
牧德科技怎麼做到台灣光學檢測設備的龍頭廠商的？不若一般經營者將佳績歸功於決策精準、選對市場等因素，採訪中，汪光夏再三提到的，都是團隊信任和向心力。
新型冠狀病毒的疫情日趨嚴重，似乎短期無法有效解除，這對全球各產業供應鏈產生不同程度的影響，尤其是與中國大陸有關聯的企業。除了原物料、半成品與成品...
員工已入職一年，行為舉止、犯的錯誤還是如同新手，大家還願意容忍嗎？面對講不聽、聽不懂的員工，主管要如何教呢？
科技在過去 30 年除了改變科技內涵及典範，也改寫了企業的版圖，每一代的科技巨人有其盲點，「微軟的重生」對科技管理學門是否能與時俱進有什麼啟示？
許多企業有不少奇怪的用人規定，像是非國立大學的畢業生不予錄用，導致好人才被拒於門外，把好人才送給別家公司，值得老闆們仔細思考。
台灣萊雅總裁陳敏慧坦言，組織能不能持續壯大，人才是關鍵，至於能不能夠留住人才，就是領導者的本事。他把人才分成四種，用不同的方式來領導：
1980 年前後出生的主管，似乎無法理解 1990 年代年輕員工的想法，不只難以給予激勵，更可惜的是，沒辦法結合他們特有的能力為公司轉型帶來幫助。
豐田生產方式，目的在於培養思考者系統。一開始就給答案，員工就不會思考，企業也不會進步。
AI 時代來臨，機器能完成的事愈來愈多，為了提升團隊品質與開拓企業優秀人才，協助員工升級技能挑戰進階任務，是企業管理者刻不容緩的事情。
我一路從小公司的規模，一直發展到超過千人以上的中型跨區域組織，跌跌撞撞，不斷地修正，得到一些經驗，歸納出「高階主管的重要職責」，與你分享。
最近台灣的選舉和施政結果，凸顯了一個問題：透過民主制度勝出的候選人，往往並不具有適當的治理能力。治理能力不足而又贏得選戰的人，往往會有來自選票的盲點，認為自己無所不能。這個問題的可能解法，則是建立超然獨立的「國家治理能力」培訓機構。
影響我選擇「教職」這條路的有二位老師，一是我建中高二時的數學老師傅禺，另一位是東海建築系漢寶德教授，他們形塑了我對「師者」的想望。傅老師其實只教了我們一年，那時他已開始寫小說，筆名叫子于；之後還曾入選為台灣十大小說家及聯合文學小說獎。
科層體制提供了社會上認可的清晰標記，讓我們知道自己攀爬職涯階梯的高度和速度，並且賦予我們社會身分、地位。
多數人在描述會計師業態時，一定會提到「加班」，尤其是到報稅季，凌晨下班是「正常」、看見天光「不意外」。正因為加班文化，許多會計師事務所的員工流動率居高不下，也使得許多新鮮人入行很快便疲憊不堪。
許多討論 CEO 接班規劃的文章顯示，在商場上，內部任命的 CEO 比起外聘的 CEO 可以任職更久且表現更好，因而多數高層傾向從內部提拔人才。
「明明是因為公司逐步轉型，這位員工跟不上腳步、連續幾年考績後段班，又幾次向主管表達倦勤，希望公司主動提出優退方案，讓他有機會提早退休。沒想到結果卻是被倒打一耙！」Oliver感到非常的不解和氣憤。幾位當初一起申請優退的同仁，也在員工們的私人LINE群組中抱怨被公司虧待，各種負面聲音，使得在職員工的士氣也大受影響。
James 看著桌上幾個大型專案的合約，雖然拿下大案很高興，但心裡也擔心究竟有誰可以來擔任計畫負責人。公司這兩年因為轉型而快速成長，但是內部可擔綱重任的人才卻銜接不上，現有的同事多數都被綁在既有的工作上，每個工作都是一個蘿蔔一個坑，無法隨意替換，也因此案子接得愈多，風險就愈大，深怕哪個案子品質沒顧好，反而砸了招牌。
留才留不住，嚴重影響企業發展，但狂發福利、提高待遇就能留才嗎？答案是，可以，但這只是最基本的。領導力講師 Krister Ungerboeck 說，公司與其一直砸錢發福利，不如認真思考如何把預算花在培養員工上。
許多公司，尤其是中小企業，都有找不到好人才，或培養出好人才卻留不住對方的問題。三立電視換一個角度，利用「相對性」來解讀，藉由改變整串選育用留的流程，擺脫沒人才的困境。
某公司為了爭取一個大客戶，專門成立了專案組，分工協作，努力半年，經歷各種挫折和辛苦，當然也有各種鼓勵和改進，終於得到了客戶的認可：「恭喜，貴公司得標了。」這時候公司負責人應該幹什麼？
為何績效面談讓主管與員工如此頭痛？實務上，常見到主管受到一對一面談的緊張氣氛影響，不小心採用過當的質問語氣。當主管在對話過程一味地為對方提出建議，看似在給予幫助，但卻宣告了雙方關係的不對等，將原本善意的輔導溝通，轉變成指揮和命令。
一年又快過完，績效面談後，一批員工將要晉升成主管。不過，優秀的員工不一定總能成為傑出的經理人，管理職需要照顧、考慮的層面，比起擔任基層工作者廣闊太多。為了避免你的新手主管水土不服，需要在拔升之前先投資、培訓他們，參考以下 3 個面向。
我想由《孫子兵法》的角度，談談台積電如何訓練經理人。孫子強調，「將才」要有五個特質—「智、信、仁、勇、嚴 」，亦即「智謀兼備，信守承諾，仁愛部下，勇敢果斷，治軍嚴明」。我想以幾個小故事，來說明張董事長如何訓練經理人具備這五項特質。
