敢對員工採取差別待遇，是企業變身的開始。只要傑出人才能夠實質提高經營效率，這種策略性的差別待遇，將促成企業的變革，絕對值得一試。
台灣首家進駐百貨專櫃的寢具品牌法蝶，昨日員工收到通知，將於12月底結束營業。今年景氣壞到谷底，對於一般上班族，法蝶倒閉這個壞消息也是一個警訊，告訴我們：「沒有一家企業會養我們到退休。」
絕大多數的老闆、主管，甚至書籍都會對你說：「想變人才，得懂得投資自己。」有花時間投資自己的員工，才能從「人力」，也就是一家企業隨時可以更換的螺絲釘，變成「人才」，指老闆身邊不可替代的左右手。
我們在2016年11月27日～12月7日進行「年後轉職，您準備了嗎？」網路調查，竟有高達8成的人正準備離職！
HR怎麼「換腦袋」？ 就從你的閱讀開始。看什麼書，決定了你是怎樣的人；關注什麼訊息，決定了你是怎樣的HR。
你們家的人力資源部門，是哪一種？故事一：我參與過一場HR聚集的策略性人力資源研討會，聽到一位副總級別的人資高管疾呼：
「唉……不知道公司什麼時候才會幫我調薪」「為什麼每次去刷本子，我的薪水依舊穩如泰山……」面對什麼都漲，就是薪水不漲的處境，有些人甚至認為，轉職才是加薪的唯一出路
一位同事問我：「紀香，你覺得經營公司或創業最困難的事情是什麼？是找資金？還是想出一個了不起的商業點子？或是用超越別人許多的技術？甚至是超強無法比擬的執行力？擁有豐富雄厚的商業資源？你覺得可能是什麼？」
迪士尼樂園（Disney）的員工服務精神，幾乎已成了全球服務業的標竿，他們總是可以傳遞最歡樂的精神、帶給你出乎意料的極致服務，或許你我會想「能來迪士尼工作的人，一定是服務業的菁英吧？」
「老陳啊，我看你的體力越來越差，記憶力也不太行了，乾脆儘早辦理離職吧！後面還有很多新人搶著進來呢！」經理 Sam 以嘲諷的口氣刁難著年邁的老陳，和老陳同期的元老級員工都擔憂不已，眾人莫不想著：「明明還
最近全球景氣不佳，台灣也身陷其中，出口總額連 10 個月下滑，內需也因為薪資成長停滯而不振，各行各業都面臨嚴峻的挑戰，這是所有經營者、專業經理人與基層職員都需面對的事實。 在這困難的經濟環境中，團隊
台灣僅一成左右的企業採用 IQ 測驗來選才。但是研究顯示，無論工作簡單或複雜，隸屬於哪一種職缺或產業，IQ 都是重要的選才標準。想找出好人才，企業應賦予 IQ 一定的權重分數，並納入選才工具。 回溯
台灣租賃產業龍頭中租迪和母公司中租控股董事長陳鳳龍近日接受採訪，談到企業在台灣與中國市場發展的的一個共通點是，人才難尋。因此，陳鳳龍在人資部門落實的觀念是，「**找人才把它當作是推銷公司，不是高高在上
有家公司財力雄厚，給薪和福利也比業界的平均更高、更多，但是員工跳槽、離職的比例偏高。這天老闆看到人力資源部呈上來的統計報表，今年居然高達四分之一的人離職，當中大多是七、八年級生。 老闆不禁急了，趕快
「好多優秀人都被網路公司搶走了！」近10年來，網路相關行業快速崛起，美國有Facebook、Google獨霸一方，中國的阿里巴巴、小米、騰訊壯大到令人難以忽視，不管哪個國家的頂尖人才在找工作時，都會把
近期最激勵人心的新聞，莫過於旅美投手王建民經過959天的努力不懈，終於再度登上大聯盟的投手丘，這下子讓許多熱愛棒球的上班族又有分心偷看棒球的誘惑。 已經出賽二場的建仔，都成功達成球隊教練交付的中繼後
「年輕人不好帶，資深幹部又被挖角，還要處理其他部門的明槍暗箭，經營和管理怎麼這麼難...」 商業世界裡，「人」永遠是最難解決的問題。矽谷創投天王本・霍羅維茲（Ben Horowitz）在[《什麼才是
Netflix在一份簡報《Netflix文化：自由與責任》中闡述了Netflix重視的價值和人才政策。
首張照片/鴻海集團副總裁、亞太電信董事長呂芳銘（攝影/數位時代） > 《哈佛商業評論》評選2015年全球執行長100強，台灣唯一入選的企業領導人為鴻海董事長郭台銘。對於鴻海，外界多看到的是他的強人形
一旦確認要離職之後，許多工作者就開始陷入了天人交戰：什麼時候提、什麼時候走？如果主管加薪升職又慰留，硬要走會不會太無情？該不該誠實交代自己的下一步？無數個問題、無時無刻都在頭腦裡盤旋著。 我們整理了
一年過去，看起來公司今年是不會給自己加薪，心裡浮起一個問題，「那麼，要不要離職？」也許你會去算命、問學長姐、和同事討論……可是別人出再多的意見，最後拍板敲定的人仍是你！所以你要自己有
對員工來說，加薪就一定是好事嗎？答案是不一定，得看你怎麼加、加給誰。 美國信用卡交易流程處理公司Gravity Payment執行長丹‧普萊斯（Dan Price）日前做了一件這樣的事：**他將自己
每到年底，很多人就蠢蠢欲動，想去找主管或老闆談談加薪，可是在鼓起勇氣之前，要講究策略和戰術，不要莾莾撞撞的直接去敲老闆的門。 ##談加薪，一定要鋪梗！以下這些訣竅請學起來：<br /><br />
