休假無限制、支出無上限，給員工自由更能創造價值？Netflix 執行長親揭「零規則」的真相：移除限制給予最大自由，卻考驗員工當責與判斷力。
輝達（Nvidia）創辦人暨執行長黃仁勳，日前獲頒台大名譽博士學位，「半導體領域」的新王者、主導安謀（Arm）併購案的黃仁勳，究竟有什麼本事？
當花錢不用報備時，你會怎麼報公帳？Netflix 在財務方面給予員工極大的自由，但不代表員工可以公器私用、任意揮霍，因此充分的事前溝通非常重要：
《零規則》：為什麼 Netflix 不用「有能力的混蛋」？混蛋行為影響團隊合作的代價太高了，有可能從內部害組織四分五裂！但是...
無論到哪裡，我都會遇到沮喪的主管和團隊，大家都面臨一個問題：組織規模、官僚體制曾讓企業強大，卻在這個瞬息萬變的時代變成負擔。
成功選才少不了持續、長期的一對一面談。王品人資告訴你，為什麼了解過程比「釘」KPI 的達成率還要重要？
為什麼這麼多人在職場上說話，總是遮遮掩掩？回到上述例子，如果客人直接講明白，不就能省下雙方的溝通成本了嗎？同為職場淪落人，該怎麼做，才能有話直說？
常看到很多公司有遲到寬限時間的管理規定，有的是遲到幾分鐘以內不算遲到，也有一個月累計幾分鐘不算遲到。不管怎樣的規定，出發點一般都是「人性化管理」：
台達電等國內企業都有做，但拿下台灣半導體前段班業者訂單、不斷電系統市占第一的卻是這間「混血」公司：在 2008 年併購本土商飛瑞的伊頓。
對於執行長來說，什麼是最重要的事？本．霍羅維茲（Ben Horowitz）剛成為 CEO 時到處詢問前輩。每一個人的答案都差不多：專注於企業文化。
除了必須分辨新、舊型態的特徵，以及最主要的改變，還要理解組織為什麼改變，和改變帶來的管理意涵，組織轉型才有可能成功。
Google 透過改變食堂和茶水間的設計，讓員工們養成更健康的飲食習慣，後期甚至有員工會害怕離開公司的理由是因為「伙食」。
有感於南韓職場上嚴重的「年齡歧視」，現年 58 歲的鄭恩成決定挺身而出，創辦只收55歲以上員工的「EverYoung」，試圖打破年齡的偏見與藩籬！
組織在跨時代的變遷過程中，生存、變遷或消失，是因為組織的適應能力，還是大環境的選擇？這次我將從「組織生態學」的角度來解析這個議題。
當功臣已老，是兔死狗烹、還是供皇糧養天年？以下是兩個常見的職場實況：
社會網絡理論是由社會或人際關係的網絡結構出發，來探討一些社會現象。小從個人行為如何被組織限制，大到組織是如何受到其他組織影響，而改變自己的策略，都在社
第二次世界大戰時，美國戰略情報局（ Office of Strategic Services ，為中央情報局的前身）局長威廉．唐納文（ William Donovan ）為了瓦解同盟國士氣，製作了一套《簡單破壞實戰手冊》（ Simple Sabotage Field Manual），暗中發送給同盟國的支援者，訂定許多由官僚式的規則，藉由影響每個人的處事態度，從內部拖垮敵軍。
融入許多台灣在地元素，更邀來吳耿禎、盧俊翰、DEBE等三位台灣藝術家，為空間各創作一面主題牆！
說到好工作，薪水可能是第一個浮現的條件。確實，資誠聯合會計師事務所（PwC）人力與組織部門的布尚．沙帝（Bhushan Sethi）指出，好工作的基本條件包括，合理薪資、樹立願景、保有組織變革空間、給員工高度自主權。然而，現代的員工更想要追求內在動機、成就感與個人價值。
「上班就像打仗！」這個比喻呈現了不少辦公室的實景：電話聲此起彼落、不時聽見有人大聲吆喝、加上連串的會議，忙起來連飯也沒時間吃。不只在上班時間，智慧型手機與即時通訊、遠距會議和協作軟體，讓人隨時隨地處於備戰狀態，回應四面八方來的訊息。這樣的工作模式，真的會更有效率、品質更高
職場中，所有的人都是相互合作的共生共榮關係，一定要懂得欣賞別人的優點、讚美別人的成就，別人也就會不自覺地還給你掌聲，從而出現「人捧人，愈捧愈高」的相互拉抬現象。
人人都想要在幸福企業裡上班，不過到底怎麼樣才算是「幸福」？免費吃到飽的零食？彈性上下班的工時？
經營公司一定有大方向、由上至下貫徹執行的方針，但有時候這些方針必須改革，尤其是那些最常見的守舊原則，其實對公司超有害的！職場分析網站 The Muse 整理出五項多數公司最愛遵守，事實上卻對公司發展一點幫助都沒有的方針，一起來揪出病灶吧！
近 10 年來，世界頂尖企業的執行長、高階主管的國籍，不斷出現「印度裔」3 個字，讓人不禁好奇：到底這些印度領導者，有哪些厲害的個人特質？以及身為「非印度人」的我們，是否能吸收、複製他們的成功模式？
