後疫情時代不少企業實施混合辦公，雖然同仁享受遠距工作的彈性，但主管難免擔憂見面次數減少，歸屬與認同會消失。如何發起一場實體會面來維繫關係？
你是「空降主管」嗎？高階經理人進入新公司，卻時常發生適應不良的情況。空降者別急著踏大步，應先與團隊建立基本信任。
旗下擁有《數位時代》、《經理人》、《Shopping Design》三大媒體品牌的巨思文化媒體集團，不僅實施混合辦公政策，更把辦公室打掉重練。為什麼？
在疫情之前，陳素蘭就已經感受到，辦公室沒有彈性對成長中的公司帶來的限制。經過疫情期間全員遠距上班成效良好，評估後巨思也決定徹底將辦公室改造為開放空間。
Gogolook 在疫情爆發後隨即宣布遠距優先政策，但執行長郭建甫說，但隨著員工見不到面的日子一長，讓他思考更根本的問題，「為什麼我們需要辦公室？」
員工造假、甚至犯罪，是員工個人問題還是公司該負責？其實員工會鋌而走險，背後往往有組織的漠視或支持！想有效處理，先審視組織中是否也有這 7 種致命因子：
2009 年，台灣 Dell 就將遠距辦公作為公司策略，疫情前已經有 65％ 的員工參與。隨著疫情減緩，公司也開始思考：辦公室還需要有每個人的座位嗎？
IKEA 認為辦公室改造最重要的是收集使用者意見，所以建議客戶先進行內部調查，了解大家最想要的，或是之前使用上最不便的，新辦公室才能符合員工的期待。
《圖解辦公室空間思維》指出，設計辦公室時通常會需要考慮 3 大功能：增強生產力、降低成本、促進互動。混合辦公的空間中，要實現這些功能，有哪些設計訣竅？
麥肯錫報告指出，疫情前普遍認為辦公室對生產效率、企業文化和吸引人才至關重要。當疫情使多數人都有居家辦公的經驗，報告也指出，80%的人更喜歡在家工作。
身為公司的最高主管，我無法關注到每一個員工，但是我用「2年認同定律」，仔細檢視做滿2年的人，從中挑出潛力人才，培養成公司的核心團隊成員。
我一直支持經營者要格外積極經營公司文化，不要任其「有機生長」，否則結果會是「所有風格恣肆交雜在一起」。人們一拍腦袋就開始雞同鴨講，根本阻礙團隊工作。
蓋幼兒園、提供居家掃除...遊戲橘子如何在公司內部創造暢通、透明的溝通管道，讓高層了解員工真正需要的福利，藉此凝聚組織向心力？
影劇圈普遍認為蘋果不喜歡比較有挑戰性的黑暗題材，而蘋果獨特的守密文化，似乎也不太符合影劇圈的生態。Apple TV +當初如何製作原創內容吸引訂戶？
許多世紀以來我們從文化上學習而來的顯性和隱性的種族歧視，使我們對出身不同種族的人，尤其是少數族群帶有強烈偏見。如何避開偏見，讓好人才公平競爭？
據麥肯錫的調查，職場上的女性主管們正在以史上最快的速度跳槽， 主要原因在於她們希望找到薪酬、組織文化都更具有公平性、也能關注個別員工的工作環境。
富比士2022年度的最佳雇主榜單中，三星連續三年蟬聯榜首外，包含台積電、宏碁在內共計5間台灣公司登上榜單，他們做了什麼員工福利措施。
職業倦怠怎麼解？從心理諮商師到人資經理，助威盛電子導入EAP，鍾佩芳分享從根本面改善制度，取得員工信任才有效預防問題。
提到CEO接班人，你在腦海中第一個浮現的人選，是COO、CFO、還是事業體主管（DCEO）？根據人力顧問公司調查，最能帶領企業成功的是：
紅帽連 4 年獲選《財星》百大最佳職場，紅帽如何打造「開放文化」，讓 93% 員工都為公司感到自豪？
上班時間就能完成！面對缺工潮，力山投入線上課程育才，透過「四層級培訓制」，不但留住人才，也讓學習更有效。
「這是公司規定」這句話我們都不陌生，用這句話來回答同事或客戶的習慣，為什麼很致命？這個看似不起眼的小細節，對你的工作能力和組織文化會帶來什麼傷害？
員工下了班後主動煮了家傳雞湯拿給重感冒的常客喝 。讓晶華與員工緊緊連結，也成為晶華的款待客人的基因是—— 將心比心。
軟體起家的 Google 近年推出許多吸引人的設備，持續成功創新祕訣在於這 2 點：透過辦公空間的設計與跨領域團隊的組成，持續激發員工的創意思考！
