矽谷科技巨頭掀起的「開放式辦公室」熱潮，會對員工的心理、團隊的效率造成什麼問題？越來越多企業改採混合辦公模式，原因是什麼？
扁平化組織比結構化組織制度更平等，能提供更健康的工作生活平衡嗎？為何企業家不喜歡層級管理卻還是使用層級結構？
亞馬遜無人機團隊Prime Air爆出離職潮，光是去年就超過3成員工流失，測試團隊更是走掉70%的人，究竟出了什麼問題？
Airbnb 執行長宣布，員工將可自由選擇是否進行遠端工作，也可以在所在的國家或地區內自由搬家，薪酬將不受所在城市的影響。那，怎麼確定員工有在上班？
鼓勵女性在科技產業發展，並且創造一個能留任女性的組織文化，是解決科技業人才荒的一個途徑。企業與領導者該怎麼做呢？
作者圖爾西安指出，84%的人資會招聘看似含有公司DNA的新人， 但這不一定符合公司最大利益。透過多元化的人才組成，消除不必要的偏見，才是公司最大福祉。
Netflix 內部掀離職潮！為何明星員工紛紛想離職？背後的原因，可能是創辦人海斯汀（Reed Hastings）把「鐵血文化」視作成功關鍵而造成的。
不敢挑戰主管、客戶的人才，你還要用嗎？給成長型企業的選才建議：企業想要不斷突破框架、創造價值，首先一定要培養夠「野」的人才
馬斯洛認為，生理和安全感相當程度被滿足後，愛和歸屬的需求就會浮現。但全球化造成的社會流動增加、傳統群體瓦解、都市化等，也讓人的孤獨感更明顯。
Salesforce在加州開闢一座新辦公園區。有別於過去的辦公大樓，坐擁75英畝面積的紅木森林辦公園區，讓員工可在森林公園中工作，提升員工工作品質。
雖然看不到出口，團隊成員的想法卻一致，「雖然也會感到不安，但我想要堅持到底，不會屈服。」歷經一連串的艱辛，以前的「二軍團隊」逐漸成長為出色的團隊。
「懶螞蟻效應」是來自北海道大學研究所的長谷川英祐副教授，導出來的論點：「組織中的成員，有 2 成勤快工作、6 成以普通速度工作，還有 2 成閒閒無事。
過去，公司的大門代表了上班和下班的分界。到2020年，這個分界因疫情打破，遠距在家工作和混合辦公興起，給管理者帶來新的挑戰。
去年本土新冠肺炎疫情爆發，全國宣布進入三級警戒前，台泥企業團就宣布啟動在家上班，連負責生產水泥的廠房都施行遠距辦公。WFH的經驗，對組織帶來哪些影響？
張忠謀為了讓企業核心價值綱領這 12 個字與台積電作緊密的連結，進一步以淺顯易懂的舉例式說明，讓同仁與公司關係人之間，清楚該做的與不該做的原則：
新冠肺炎爆發、武漢封城，400多名員工滯留在甘肅、武漢等地，日月光 1250人的工廠，只剩下830名操作工，硬生生少了1/3。
管理學大師彼得．聖吉在《第五項修練》提倡學習型組織理念，指的是團隊成員有自主學習的態度、高度應變能力。主管如何養成學習型團隊？
張忠謀在創立台積電的頭10 年，經過風風雨雨逐漸穩定之後，除營運上產銷人發財制度逐漸成形外，他念茲在茲最關注的就是台積電的「企業文化」
當組織致力於「人本體制高於科層體制」會帶來哪些可能性？荷蘭鄰里照護公司（Buurtzorg）是一個好例子，那些本來是主管和經理的任務，都下放給團隊。
每個人對組織都有憧憬，好比「擁有工作自主性」「不用浪費時間拍馬屁，被辦公室政治綁架」「面對主管，可以大方提出不同意見」，但在現實裡，這類願望不容易達成。
微軟前總經理孫基康談了自己的「覺醒時刻」，如果主管用權威命令員工，或是拒絕使用新服務，卻沒有以身作則擁抱新工具和思維，組織不會真的改變。
近5年來，臉書數度因未善盡責任，遭人詬病。像2016年美國總統大選，平台放任假帳號散布不實消息，去年，沒跟進主動標記爭議貼文的政策，引起員工連署抗議。
高管們紛紛出走！Google正經歷大型企業經常踩進的陷阱：決策緩慢、官僚主義，以及過度維護自身形象，而這些問題與皮蔡的管理風格脫不了勾。
何春盛接任大同總經理將滿月，他分享任內心得，除為大同人抱屈，也接到許多老戰友的力挺，期許能複製研華成功經驗，來看如何讓大同未來可以「大不同」？
