隨著「大離職潮」退燒，一場更深層的變革悄然啟動。這場被稱為「大校準潮」的新趨勢，正迫使企業重新定義什麼是「工作」、什麼是「人才」。
川普的新關稅政策提高了貿易環境的不穩定性，企業不只要想辦法省成本、改供應鏈，還要快速調整市場策略。這時候，OKR 就是幫企業做到這些的好工具。
職場上侵犯到他人界線的情況，不只是出現在微管理，舉凡同事在非工作時間內發送訊息、或是高層強迫參加工作以外的社交活動，都可能面臨「踩線」問題。
遠距上班即將取消？WFH 走入歷史？《被討厭的勇氣》作者岸見一郎認為：「就算真的面對面，並不代表就有辦法好好溝通與建立良好關係！」
依80/20法則，20%的核心團隊創造80%績效，因此理應獲得較高紅利，以確保關鍵人才獲得足得夠激勵，同時藉此提升整體績效。
專家認為，用恐怖手段激勵員工只有短期生效，當工作處於危險時，員工會更努力更快速工作，但剛開始的生產力成長是以犧牲品質為代價。
亞馬遜計畫在2025年裁減破萬名經理級員工；花旗銀行也早在2023年底宣布把13層管理架構縮減至8層。其實，商業世界對於中階主管的攻擊，已不只一次。
在專案管理中，風險無法完全避免，但透過有效的風險管理策略，我們可以預見並減輕這些風險對專案的影響，確保專案順利推進！
奧特曼在一次採訪中表示，自己向董事會服務，願意接受傳統的監理，並認同董事會可以隨時替換他。
黃仁勳管理輝達 31 年，是科技業在任時間最長的執行長，到底這位當代最創新、最成功的執行長，是怎麼管理輝達？《輝達之道》歸納他的 3 個用人哲學！
中階主管的價值，不是當一塊封閉的鐵板，而是一座穩固的橋樑，連接組織的上下。讓上級對團隊有信心、有一定的掌握力；讓部屬對高層有發聲舞台、展現機會。
DeepSeek作為一家成立僅一年多的公司，為何能讓全球科技巨擘都為之震顫？或可從梁文鋒獨特的管理與用人哲學，窺探出一絲端倪。
很多企業因為不了解真正的問題出在哪裡，也因此無法對症下藥，常常陷入「頭痛醫頭、腳痛醫腳」的窘境。
從一個管理門外漢到跨國集團執行長，楊佳燊分享在新書不藏私分享他的管理心法：「別當濫好人！」
這次經歷之後，我真的徹底明白了，原來對人性抱有基本懷疑，才是主管在職場中生存的基本技能。
「在輝達工作就像被金手銬綁住一樣。」隨著輝達成為全球最具價值的公司之一，許多員工在高薪和高壓的工作環境中選擇半退休，黃仁勳如何解決創新動力與效率問題？
年輕員工常會因壓力和焦慮而停滯思考、腦中一片空白，資深人資顧問伊藤誠一郎結合15年實戰經驗給出解方──「不要立刻給出正確答案」！
主管發現一名優秀的部屬請病假的頻率變高，而且工作效率下滑，而這很有可能因為他已陷入職業倦怠。此時，主管或許可以考慮開放遠距工作，重燃他們的工作動力。
主管要公平看待每個工作夥伴，但論功行賞的時候，按照貢獻多寡，發給不同的獎賞與回饋，這樣才是公平對待每個人。
