流動型人才不只能填補企業的人力缺口，對工作者來說，也提供了工作選擇與職涯想像的更多可能性。企業應該要從哪裡找到流動型人才？BCG 指出有 5 種管道：
如同過去的經驗，一項新技術的出現，勢必會影響到既有的勞動需求。但從歷史經驗也可得知，當自動化取代某些工作時，往往也會創造新工作。
「提示工程師」這個職位伴隨著生成式AI 興起而誕生，不需要非常扎實的技術學位和經驗、年薪卻可以超過 33 萬美元，成為現在科技業中最夯的職位之一。
台灣產業界目前需求最迫切的數位人才有哪些？KPMG 數位創新服務營運長賴偉晏指出，有 4 種技能，重要性不輸 AI、大數據：
為了解決缺工，企業除了提升薪資福利，「支付求職者面試費用、測驗費用」的趨勢也開始萌芽，甚至成為招募流程重要的一環，為什麼？
在智慧財產權領域，大家熟知的有著作權、商標跟專利，但營業祕密的重要性也不容忽視。營業祕密需要怎樣的要件才能認定？這可不是企業自己說了算。
90歲阿媽當餐廳服務生的新聞，隱含了一個未來趨勢：勞動人力不足。未來60、70歲的老人勢必也將投入工作，才能彌補人力缺口。而所有企業也都要雇用已退休的人員，才能正常運作。
裁員潮還沒退去的此時，其實 9 成小企業正在「囤積勞動力」，為什麼有些企業主不惜削減自己的工資也要積極留才？
中階主管正被「消滅」中！為什麼？麥肯錫：當組織逐步削去這些中階主管，當下看來可能節省了不少費用，但隨後浮上來的，是更難解決的「心」難題。
軟體、媒體、金融業掀起大裁員潮！多數企業稱「經濟不景氣」讓它們被迫做出裁員決定，但實際上很可能只是相繼模仿；企業想要降低人事開支，卻可能付出更多代價？
前台積電研發副總林本堅日前接受《數位時代》專訪，針對當前半導體人才議題發表看法，3大人才能力如何養成？
台灣走向超高齡社會，在「缺才＋缺工」的困境下，為何企業仍不把中高齡族群當作多數時候的人才考量？104 調查揭原因
卓越領導人上任，第一件事要做什麼？美國管理學大師詹姆．柯林斯認為，卓越領導者會先找到合適的人上車，把對的人放在對的位子上，才確認車子要開往哪個方向。
因應躺平主義、安靜離職風潮下的年輕世代，及工作模式與工具的進步，企業可以採取3種作法來使得公司文化更健康多元，人才晉用與運用也更有彈性：
美國《薪資透明法》上路，愈來愈多的地區正在制定或實施存在於美國職場已久的一個禁忌——談論薪水。當薪水不再是祕密，將如何影響未來的職場？
從事IT、資料科學、AI、銷售、服務、運輸與物流的人，有 4 成每周或每月都有新工作找上門。所以我們可以說，在徵才市場上，求職者確實占了上風？
企業對求職者了解愈多，愈能找到好員工，但在索取求職者前公司的薪資等資料時，必須得要對方點頭，以免誤觸《個資法》。
美國白領工作者受到裁員浪潮衝擊，不光只是檯面上的「裁員」，據《華爾街日報》指出，也有雇主透過其他方式讓員工自行離職，產生類似裁員的效果。
U.S. News 將 2023 年的 100 項「最佳工作」進行排名，其中軟體開發人員名列第一，還有哪些夢幻工作也擠入前十名？
矽谷科技巨頭近幾個月裁員不斷，專家直指矽谷科技公司「假工作」、「坐領乾薪」文化盛行，反映的是這些科技公司內部管理不善。
疫情驅動全球職場大風吹，隨著遠距工作的普及，更掀起一陣罕見的「大離職潮」。這樣的職場現況，催生了一個新興職位——「員工體驗經理」。
Google、臉書、亞馬遜⋯⋯大企業提供難民的「微工作」是什麼？微工作就像微型金融一樣，是種專給無業和貧困族群的貸款方案，為這些計畫打包票的，是⋯⋯
台積電為因應業務成長與技術開發需求，預計將招募超過 6000 人，包括工程師及生產技術員，碩士畢業新進工程師平均整體薪酬上看新台幣 200 萬元。
疫情結束加上新年後預計進入員工轉職高峰，是各企業經理人接下來最頭痛的事，處理得宜則整年平順，處理不當恐怕陷入無限聘人迴圈。
