淤泥效應雖然會造成負面影響，但有時候也有其存在的必要性，它能透過「延緩」發揮出正面效益。哪些情況加入「淤泥」，會獲得正向結果呢？
淤泥效應指企業內部的繁瑣流程，也容易對員工造成負面工作體驗，使團隊工作士氣下降，企業想解決淤泥效應，該怎麼做？
你是否曾經到餐廳點餐，發現菜單讓人眼花撩亂？或是想要詢問客服，卻多次被轉接？這些過程不僅令人困擾，甚至會影響消費者再度光臨、使用產品的意願。
不少企業領導者認為，遠距辦公這使得組織文化正在消失，疫情趨緩後紛紛發出「重返辦公室」的命令，但員工顯然不買，還提出強烈抗議。
職場研究機構的報告發現，近8成工作者寧願放棄加薪 30％，也要留在讓自己覺得有價值、能獲得支持的工作中；還揭示了兩項工作者轉職時最重要的考慮。
古語說「勿以惡小而為之」，這句話很適用在公司規範上。如果團隊縱容破例、走後門的情形，就會失去規定的作用，使組織愈來愈混亂。
到了 2025 年，將佔據全球工作力的四分之一以上，如何讓跨世代工作者在團隊和諧共處，是當前許多主管面臨的難題。
台積電在美國的新廠房面臨人才難找的困境，而外界也分析台積電在文化衝突、薪資待遇、工作要求等面向上，為何難以吸引美國的求職者，出了什麼問題？
張忠謀帶領台積電以 30 年造就「護國神山」，將台灣產業競爭力推上了世界屋頂。張忠謀認為經理人應培養的習慣，以及對企業文化、組織管理的思考，值得借鏡。
組織內部流傳各種不實的裁員傳聞，往往比裁員更具破壞性。它會讓員工喪失對管理階層的信任，影響生產力。景氣衰退時，人資和主管該如何穩定團隊軍心？
新人剛加入團隊時若缺乏引導，容易跟不上、產生挫折。為了幫助新進員工快速融入公司、上手工作，減少適應不良的問題，日本亞馬遜的培育方針有以下 4 個重點：
索尼在 1990 年代的成功，間接令組織陷入穀倉效應，不僅讓股價砍半，更是蘋果崛起的關鍵！從這 10 個跡象檢驗，你的組織是不是也落入了同樣問題。
電商亞馬遜崛起後，讓實體超市百思買瀕臨倒閉的危機。而新執行長上任後做的第一件事，就試走到第一線傾聽員工心聲，並觀察銷售人員和客人的互動。
你公司的團隊會議、教育訓練，還在把議程從早到晚塞滿滿嗎？專家建議，別急著排一堆活動，先考慮場地的安排。選擇合適的活動場地，能讓參與者獲得更多啟發。
經營戰略上，選擇退出市場，對企業來說不一定是壞事。用人策略上，人才的學歷也不一定是最重要的條件。從台達電創辦人鄭崇華的經營哲學，能學到的 2 個啟示：
當環境中有人支持或尊重自己付出行動，自主性會比較高，對未知感到不安時，也較願意去嘗試，心理安全感也會因此提升。落實自主權，有幾個方式：
心理安全感並不是無限包容、面對錯誤不指正，或者過度讚美，而是給予真實的回饋。如何給予員工真實的回饋，又不因此破壞彼此的關係？
Tom Brady 的球員生涯也是商管、職場案例的重要參照：像他這樣起初不被看好，後來歷經砥礪、終於綻放光芒的優秀人才，正是所有企業都渴望獲得的人才。
心理安全感除了會影響績效，也會影響員工工作的投入度、心理健康與離職意圖。心理安全感與績料要求的氛圍，如何拿捏？
能夠關心成員的困擾，或者分享自己的煩惱，都是有心理安全感的象徵。只是，在講困擾之前，不如先讓員工開口談喜事。
分店是新人學習的關鍵場域，如果由店長提問或關心，可能會給他太大壓力，所以信義房屋會根據新人特質安排專屬師父協助， 創造敢問、有人教的成長環境。
若水國際非常重視心理安全感，因為他們是社會企業，有商業目標，也有社會影響力目標。他們透過固定的開會儀式，讓同仁練習察覺情緒，以及成熟的表達需求。
會議上常常有過這樣的場景，主持人請大家「盡情發表意見」，台下卻一片靜默。可以用具體物品強化發言機制，或是指定發言對象，讓團隊中的每個人都表達意見。
工作者經常告誡自己「多講多錯」，因為講了可能改變現狀，成為主管的眼中釘、團隊的討厭鬼。但是，以沉默掩蓋問題，可能產生更大的悲劇。
