舉辦一場用心的年會，能協助企業減少員工心中的不確定、增進員工的參與感，並能聽到真實的回饋，讓企業所有人往相同方向前進。
《人選之人》獲得第58屆金鐘獎肯定，這部以總統大選為背景的政治職人劇，詳述組織內性騷擾的壓迫問題，引發熱烈迴響，更帶出今年台灣#MeToo運動。
根據美國市場研究公司國際數據資訊調查，2023年全球在人工智慧（AI）的軟硬體、服務等相關支出，比去年成長27%，達到1540億美元。
面對不斷創新的 AI 技術，首先要冷靜分析自家公司既有的商業模式，會不會受到 AI 的大幅衝擊。
董事會，究竟在組織裡扮演什麼樣的角色？隨著股份有限公司的發展，衍生出2個為公司決議的機構，分別為股東組成的股東會，以及由股東會選任董事組成的董事會。
為什麼 OpenAI 完全可以不必對投資人報告，而即使是出資 130 億美元的大股東微軟，也成了消息的後知者、對此感到震驚和意外？
在 Google 工作 18 年的資深員工離職後，撰寫一封砲轟老東家的公開信，批評執行長皮蔡的短視近利快要毀掉公司。
如果有所謂的「英特爾風範」，絕大部分要歸功於葛洛夫時代所奠定下的基礎，葛洛夫文化為何深植英特爾人心？
愈來愈多台灣女性走上創業之路，然而杏一醫療用品董事長陳麗如在 33 年前創業時，卻是一條挑戰且孤獨的路。
Google近日遭法院判決性別歧視，須向一名女性主管賠償115萬美元。這是自2018年員工抗議該公司處理性騷擾和歧視的方式以來面臨的第一起案件。
許多公司正試著讓員工回到辦公室上班，而老闆們的擔憂並非毫無根據，研究指出員工「完全不進辦公室」對生產力、創造力、知識傳承以及組織文化可能造成影響。
CDO（多元長）是誰？Google、Nike、Gucci 都設有的這個新職位，在公司扮演什麼樣的角色？
管理教練指出，當同事遭遇環境上的劇烈變動，例如團隊推行新政策、打破原有制度時，若是說出這 7 句話時；恐怕是缺乏安全感的徵兆！
《TIME》評選出「2023全球最佳公司」，其中台廠有華碩、日月光、鴻海、智邦科技共 4 家企業入列。
人們相信與實踐的信念，不見得完全相符。對領導者來說，認識與覺察不一致是第一步，才能尋找解決的方法，再從個人擴及到組織的學習與發展。
台積電亞利桑那州廠工人抱怨延宕工程主因為管理不善、行政流程混亂及工安問題。「亞利桑那州管業 469 工會」希望美國政府駁回台積電簽證申請。
Google一直以來被譽為美國的幸福企業之一，然而現在還是如此嗎？若從Google近期的幾項政策與員工反饋來看，恐怕得打上問號了。
光寶科技人資長劉邦亨的任務之一是推動變革管理和組織文化的深耕，他嘗試用說書的形式，在員工之間形塑願意發表觀點、提升信任的循環。
台灣 Metoo 運動，顯示職場多元共融的重要，讓cdo成為關鍵角色。在美國，這曾是熱門的招募職位，但近年熱度不再。麥肯錫提三大建議，改善多元長效能。
一個好的策略，要避免看得到卻做不到。每年 5 月，台達都會進行集團策略會議，由 10～20 位高階主管輪流上台報告，大家會拋出各式問題，檢驗你的策略。
Google員工是各領域的人才，遭遇困難時難免會不好意思向同事求助，甚至會想要隱瞞失敗、挫折。他們如何透過心理安全感，塑造同仁願意討論和分享的文化？
台積電美國美國亞利桑那州廠進度卡關，董事長劉德音表示是因為熟練裝機人才不足，引起美工會不滿，其實張忠謀早已提醒過不適合在美國建廠。
員工若能感到快樂，工作效率會比感到不快樂的員工提高 12%！Lululemon、Google 怎麼從企業文化實踐幸福企業，又有哪 3 個方法可參考？
國眾董座上任 17 年讓營收翻 9 倍，回憶初接任時公司許多層面都沒有SOP，讓他花了3年從小細節的改善做起，公司才轉虧為盈。
