當政策創造友善跨國人才的環境，台灣企業在文化、福利等各面向，如何因應才能吸引、留住這些跨國優秀人才成為組織生力軍？
諾基亞面對營收衰退，選擇一次大砍 2300 名員工，卻引來員工的不滿罷工；企業要和人才告別，怎麼才能好好處理？專家這樣說。
身為企業管理者，如果面臨公司營運衰退，或是員工表現不佳，到底什麼時候該走到裁員這一步？事實上裁員可分為 2 類，資遣與解僱。
話題之作《人選之人—造浪者》透過描繪政黨內部的日常，帶出台灣職場長期發生、卻未能解決的問題：DEI。台灣企業該如何落實執行 DEI？藝珂陳玉芬建議：
全球科技業裁員潮加劇，2023 年至今裁員近 20 萬人。但裁員不只是精簡組織以及節省支出，事實上卻也讓6成的「倖存者」們表達自己的工作效率下降。
AI 真的引發企業裁員潮，美國就業諮詢公司報告顯示，單月近 4000 個工作崗位因 AI 而消失。IBM CEO 承認，AI 搶走人類工作的風險很大。
這幾年企業面臨多世代工作者的組織文化，面對當前人力市場的世代遞延跟可獲取性，應該開始建立雇主品牌，打造商譽，搶占人才市場。
職缺數來到史上新高！56.6萬個全職工作機會歡迎新鮮人，歡迎中高齡的工作機會數達 18.1 萬個。哪些產業正對新鮮人、中高齡大力招手？
提升顧客體驗通常是品牌的當務之急，但員工體驗也不容忽視！Airbnb、3M、Automattic 的管理啟示：注重員工職涯體驗，對業績、營運都有幫助。
美國勞動研究機構 Employ America 分析去年 3 月到今年 3 月期間，失業的白領階層一口氣增加了 15 萬人。這個現象背後因素為何？
流動型人才不只能填補企業的人力缺口，對工作者來說，也提供了工作選擇與職涯想像的更多可能性。企業應該要從哪裡找到流動型人才？BCG 指出有 5 種管道：
如同過去的經驗，一項新技術的出現，勢必會影響到既有的勞動需求。但從歷史經驗也可得知，當自動化取代某些工作時，往往也會創造新工作。
台灣產業界目前需求最迫切的數位人才有哪些？KPMG 數位創新服務營運長賴偉晏指出，有 4 種技能，重要性不輸 AI、大數據：
組織內部流傳各種不實的裁員傳聞，往往比裁員更具破壞性。它會讓員工喪失對管理階層的信任，影響生產力。景氣衰退時，人資和主管該如何穩定團隊軍心？
為了解決缺工，企業除了提升薪資福利，「支付求職者面試費用、測驗費用」的趨勢也開始萌芽，甚至成為招募流程重要的一環，為什麼？
在智慧財產權領域，大家熟知的有著作權、商標跟專利，但營業祕密的重要性也不容忽視。營業祕密需要怎樣的要件才能認定？這可不是企業自己說了算。
90歲阿媽當餐廳服務生的新聞，隱含了一個未來趨勢：勞動人力不足。未來60、70歲的老人勢必也將投入工作，才能彌補人力缺口。而所有企業也都要雇用已退休的人員，才能正常運作。
裁員潮還沒退去的此時，其實 9 成小企業正在「囤積勞動力」，為什麼有些企業主不惜削減自己的工資也要積極留才？
中階主管正被「消滅」中！為什麼？麥肯錫：當組織逐步削去這些中階主管，當下看來可能節省了不少費用，但隨後浮上來的，是更難解決的「心」難題。
軟體、媒體、金融業掀起大裁員潮！多數企業稱「經濟不景氣」讓它們被迫做出裁員決定，但實際上很可能只是相繼模仿；企業想要降低人事開支，卻可能付出更多代價？
新人剛加入團隊時若缺乏引導，容易跟不上、產生挫折。為了幫助新進員工快速融入公司、上手工作，減少適應不良的問題，日本亞馬遜的培育方針有以下 4 個重點：
因應躺平主義、安靜離職風潮下的年輕世代，及工作模式與工具的進步，企業可以採取3種作法來使得公司文化更健康多元，人才晉用與運用也更有彈性：
AI可能不會馬上取代你的工作，但已有許多公司開始用AI來協助決定要解雇誰。調查顯示，有98%的人資在2023年開始，會用演算法協助他們做出裁員決定。
從事IT、資料科學、AI、銷售、服務、運輸與物流的人，有 4 成每周或每月都有新工作找上門。所以我們可以說，在徵才市場上，求職者確實占了上風？
