如同職場工作日漸朝向混合辦公，齊立文認為，將來的學習方式也會是實體與虛擬混合在一起，人們喜歡自學但也更需要共學，企業應設法提供彈性多元學習管道。
因應數位轉型、永續浪潮和科技變化，企業如何在未來取得競爭優勢？楊少夫認為，組織層面至少要有 3 大準備，個人層面則應該做到 4 種技能升級。
職業專家 Vicki Salemi 表示，科技業對技術人員的需求仍高，技術差距依舊巨大。他列出未來 7 種最吃香的技術專長，與對應的時薪市場行情。
徐瑞廷表示，優秀 CEO 除了衝短期業績，更懂得花 3 成力氣來為組織籌備未來競爭優勢。他們會把以下這 3 件事擺進最高資源排序，由自己統籌管理。
如果學習者不清楚自己遇到的問題，就難以確認該學什麼、怎麼學習。找一個「導師」（mentor），能夠引導經理人釐清焦慮背後真正的問題與需求。
當漢唐、洋基將半數以上的資源投入晶圓廠、搶台積電訂單，這家創立44年的老字號無塵室機電工程公司聖暉，卻選擇走一條人少的路。
根據 LinkedIn 調查，2022年培訓主管的職缺需求，從第一季到第二季成長了 4.7 倍。美國勞工部甚至估計，至2030年，每年將成長10%。
最新研究報告指出，4 種成長最快、需求最高的新興技能：人工智能／機器學習、雲端運算、產品管理、和社群媒體經營，將徹底改變勞動市場的樣貌。
台積電總裁魏哲家在玉山科技協會舉辦的論壇上，針對「去台化」、「掏空台灣」等近日熱門討論話題，加以反駁和解釋。他說了些哪些重點？
《經理人》首度發布《人才養成與企業培訓趨勢報告》彙整台灣經理人與潛力人才的學習成長路徑、學習動機、渴望加強的技能，以及海內外企業培訓現況的觀察比較。
BCG 將企業針對未來工作的準備區分為 12 個項目，調查 350 間公司高管，發現在「以人為本」的相關維度上，即便高管認為重要度高，但準備度仍不足。
「台積電派了 500 位工程師去美國新廠，但在台灣有五萬多位工程師。」董事長劉德音認為，台灣半導體不存在人才外流的問題，反而擔心年輕工程師太少歷練。
在重視職涯發展及混合辦公成為新常態的時代下，以員工職涯發展為前提的「學習與發展」（L&D）漸成顯學！企業培訓人才不只要跨平台、跨模式，更要「客製化」。
劉德音回應關於台積電去美國亞利桑那州設廠、建立生產基地的疑慮，關於掏空台灣、去台化輿論，他指出台積電在台灣還有５萬多位工程師，怕的是人才不願走出去⋯⋯
在領導者心中，什麼樣的員工可以稱為「最佳員工」？透過千位 CEO 的訪談，可以歸納為「變革型員工」。這類員工具備 4 種特質，也是老闆們心中的最愛！
根據萬寶盛華與麥肯錫的調查報告，數位技術人才的招募是目前企業界最大的挑戰之一。面對越趨緊縮的人才市場，企業應該怎麼做才能弭平需求人才的缺口？
台積電首度亮相新人訓練中心，隨著擴廠在即，新加入的生力軍適應速度卻恐跟不上，台積電做了哪些努力因應？
面對即將入職場的Z世代，願意投資更客製化、更有互動跟引導性的學習課程，更全面的評估方式，能給予人才更多歸屬感，並能提高留任率。
高階主管們的壓力，達到創紀錄的高！為什麼？未來論壇（Future Forum）調查顯示，高階管理人員對工作的看法，正朝向負面發展。一大原因是⋯⋯
力積電董事長、也是前台灣半導體產業協會理事長的黃崇仁談到台灣半導體業的不敗關鍵，在於人才與美日韓的差異，稱讚台灣的工程師 CP值太高了。
台灣輝凌在排卵針市場市占第一，不過 5 年前，輝凌不僅擠不上排名，公司更連續 6 年達不到年度目標。直到現任總經理黃正安上任後，才扭轉局勢。
企業領導者應該具備或重新養成哪些能力，才足以面對這個「留不住人」的時代？而組織內培訓又能如何協助領導者，共同解決眼前的人才荒問題？
當用心栽培的員工開口提了離職，主管該如何整理情緒，好好說再見？一個好的主管不只在當職做得好，而是在往後員工四散時，仍能想到被你帶時的好。
上班時間就能完成！面對缺工潮，力山投入線上課程育才，透過「四層級培訓制」，不但留住人才，也讓學習更有效。
