如何分辨團隊中哪些人值得信任、哪些人不宜重用？從小細節觀察員工的性格特質，把人才放在適合的位置上，成功的企業老闆、領導者必懂的用人與帶人準則！
如何留住績優員工便成為企業高層最需煩惱的課題，想正確留才，其實從徵才就該開始調整。9個策略打中員工需求，留住績優員工！
WTW 韋萊韜悅調查，台灣數位技能相關職缺數量和 2019 年相比成長了 25%，但比較平均年度固定薪資，數位人才只比非數位人才微幅多出 3%。
為了找到最適合公司的人才，伊隆．馬斯克在太空探索公司 SpaceX 創立初期，前 1000 名員工幾乎都是他親自面試。
BCG比對上百萬份招聘訊息在 2016 年和 2021 年各職位的所需能力，得出結論：即便職稱沒有變化，但許多職位的核心技能正在翻轉。
我的團隊明明和樂融融，為什麼員工還是不敢發表意見？其實和諧的氣氛更可能阻礙團隊成長！主管排除這 4 種障礙，為團隊建立「心理安全感」，就能提高績效！
資安大廠 Fortinet在報告中指出：資安長CISO 權責不明、可視化程度低、成熟度不足，是台灣企業3大關鍵的資安問題。
如今資安人才已成為當紅炸子雞。資安議題愈來愈受重視，企業經理人應該抱持什麼心態，以及有什麼具體作法？
員工開始發展斜槓人生，好像不太專注於現在的工作，不過，組織內的員工向外經營第二曲線，對雇主而言就一定是壞事嗎？
好人才，不一定要跟競業搶！想找有即戰力、潛力的人才，根據我的經驗，這些辦法比起在 LinkedIn 或人力網站撈海量履歷更來得精準有效：
一間公司只有 5% 的人是 A 級員工！主管如何找出他們？如何訓練 B 級部屬變 A 級？了解這些能力，才真正有能力讀人、識人，找到高潛力人才。
《富比士》整理了 2022 年重要的 10 大人力趨勢，發現疫情後，混合辦公成為主流，人才對雇主也有了不同的期待
企業要成功，「找對人」的重要性勝過找到對的商業構想。沒有「新常態」的時刻，任何點子都可能失敗，最佳避險之道用這 7 道問題，確認關鍵夥伴是「對的人」。
台電公司副總經理徐造華說，以前台電只需要做好供電本業，如今強調服務，必須轉型。「在這個時代，團隊要像變形蟲，能夠馬上動起來。」
「這兩年因疫情，一切都在做中學，我們已經沒SOP（標準作業程序）了！」台北晶華酒店暨集團餐飲董事總經理吳偉正說。
中鼎集團總裁余俊彥：做工程要10 年才會出師成熟，現在年輕同事不會等你 10 年，學不到東西就跑了！
兩個多月以來的三級警戒，全台灣實體店家遭遇嚴峻挑戰；在疫情過後，另外一個問題也逐漸浮現：解封後報復性消費，店家有充裕的能量去迎接湧入的消費人潮嗎？
疫情如何改變人們工作的方式？BCG自2008年以來與世界人力資源聯盟（WFPMA，World Federation of People Management Associations）進行「創造人才優勢」調查，2021年發表的報告資料涵蓋113個地區、6600位受訪對象，其中7成的人有人資相關背景。從最新報告中，我們可以理解企業當前關心的人才議題。
巨思媒體集團聯合旗下媒體品牌：數位時代、經理人月刊、Shopping Design推出以企業學習為核心的「新商業學校」，陪伴企業人才跟上最新商業趨勢。
順風順水時，人才的差異不大，但危機時特別能分出高下，在慶功拿下新生意的同時，也別忘了留才和給予重用。
團購大佬486先生又有創舉，適逢畢業季，這次發出徵才資訊，號召「職缺開發師」，徵求自認能為公司做出不一樣貢獻的求職者。
人員流動的頻率高是事實，能夠快速「教出好幫手」還是比較實際。一個新人必須從工作習慣開始教起，最重要的五種習慣，我把它們列了口訣「判，懂，會，報，管」。
傑出人才離開組織的首要理由，是組織內缺乏有意義的回饋。主管如何給部屬回饋？首先要先理解，回饋分３種，混一起會有反效果。
店長有時很接近老闆，無論是員工管理，還是食材進貨，通通都要有所掌握，也因為責任重大，所以在聘用店長的時候更該謹慎。
