愈是重大的交易，把關的層級愈多。很多人會批評官僚，但換個角度想，多些把關的人投入，可組建出維護公司利益的保護網，降低單一員工犯錯或交易失誤的機會。
企業進行策略變革時，最大的困難除了來自於組織的慣性與員工的抵制情緒，還有認知不一致帶來的事倍功半。善用4訣竅，可有效克服組織慣性，順利推進變革步伐。
工作是時間與勞力的交換行為，任何工作者都不需要活在恐懼之中，大可抬頭挺胸，好好工作過日子。
從今年 2 月起，索尼及日立將在 AI、半導體領域交換員工互相「兼差」，希望藉此拓展員工視野，也引入外部活水促進內部創新。q
近期公布一項新調查，指出工作者對於「重返辦公室」的抗拒，原因之一竟是為了避開他們的老闆！3 成受訪者表示，如果老闆不在，會更願意走進辦公室上班。
老闆總是不好好說話，喜歡大聲咆哮、語帶威脅？用6個跡象檢視你的老闆或主管是不是有自戀傾向，如果答案是YES，那就快逃吧！
在部落文化推動下，WD-40的員工加倍努力、人際摩擦也減少，高達 99% 的 WD-40 員工樂於告訴大家他在 WD-40 工作，進而有效留住人才。
機構依據自身在對於企業文化、員工忠誠度、組織營運效率等領域的經驗，選出了全球前30名最佳工作場所，其中諾和諾德連續 2 年奪冠，他們做到了什麼？
如果從企業本身的角度來衡量，花大錢邀請藝人於尾牙活動登台表演，究竟能夠帶來哪些效益、又會出現哪些必須注意的影響呢？
一間公司讓人待得久的關鍵是？3 位在巨思文化工作超過 10 年的夥伴，分享能吸引他們留在公司的主要理由，以及自己眼中巨思文化的面貌。
巨思文化今年邁入第 25 周年。 25 歲，大概是剛進入職場幾年、正要有所表現的時刻。約莫是這個年齡層的夥伴，是為了什麼原因加入巨思文化？
巨思文化身為一個以「知識」探索與學習為核心的媒體集團，社內有 3 大學習管道，為夥伴量身打造進修充電能量，讓在這個媒體集團工作的夥伴更能拓展多元觸角。
舉辦一場用心的年會，能協助企業減少員工心中的不確定、增進員工的參與感，並能聽到真實的回饋，讓企業所有人往相同方向前進。
BU概念源自於美國大型企業，目的是把企業規模切割成小而精幹的營運單位，加速決策與執行。然而，許多中小企業其實不適合BU架構，強行推動反而會導致競爭與內耗。
《人選之人》獲得第58屆金鐘獎肯定，這部以總統大選為背景的政治職人劇，詳述組織內性騷擾的壓迫問題，引發熱烈迴響，更帶出今年台灣#MeToo運動。
全球前 2 大電源供應器製造商的光寶，在 3 年間將毛利從 17% 拉高至 23%？邱森彬以「領導組織轉型，聚焦高價值、高成長事業」回答。
董事會，究竟在組織裡扮演什麼樣的角色？隨著股份有限公司的發展，衍生出2個為公司決議的機構，分別為股東組成的股東會，以及由股東會選任董事組成的董事會。
為什麼 OpenAI 完全可以不必對投資人報告，而即使是出資 130 億美元的大股東微軟，也成了消息的後知者、對此感到震驚和意外？
在 Google 工作 18 年的資深員工離職後，撰寫一封砲轟老東家的公開信，批評執行長皮蔡的短視近利快要毀掉公司。
如果有所謂的「英特爾風範」，絕大部分要歸功於葛洛夫時代所奠定下的基礎，葛洛夫文化為何深植英特爾人心？
團隊成員實力都很好，就一定能得到最好的結果嗎？如果沒有充分溝通與討論，即使秀才齊聚一堂，也不見得產生綜效。
任何的改革，只將中階主管當苦力使喚，他們將流失至有更好職涯發展制度的大型企業，或拒絕承擔更多的責任。
愈來愈多台灣女性走上創業之路，然而杏一醫療用品董事長陳麗如在 33 年前創業時，卻是一條挑戰且孤獨的路。
Google近日遭法院判決性別歧視，須向一名女性主管賠償115萬美元。這是自2018年員工抗議該公司處理性騷擾和歧視的方式以來面臨的第一起案件。
