董事會，究竟在組織裡扮演什麼樣的角色？隨著股份有限公司的發展，衍生出2個為公司決議的機構，分別為股東組成的股東會，以及由股東會選任董事組成的董事會。
為什麼 OpenAI 完全可以不必對投資人報告，而即使是出資 130 億美元的大股東微軟，也成了消息的後知者、對此感到震驚和意外？
在 Google 工作 18 年的資深員工離職後，撰寫一封砲轟老東家的公開信，批評執行長皮蔡的短視近利快要毀掉公司。
如果有所謂的「英特爾風範」，絕大部分要歸功於葛洛夫時代所奠定下的基礎，葛洛夫文化為何深植英特爾人心？
團隊成員實力都很好，就一定能得到最好的結果嗎？如果沒有充分溝通與討論，即使秀才齊聚一堂，也不見得產生綜效。
任何的改革，只將中階主管當苦力使喚，他們將流失至有更好職涯發展制度的大型企業，或拒絕承擔更多的責任。
愈來愈多台灣女性走上創業之路，然而杏一醫療用品董事長陳麗如在 33 年前創業時，卻是一條挑戰且孤獨的路。
Google近日遭法院判決性別歧視，須向一名女性主管賠償115萬美元。這是自2018年員工抗議該公司處理性騷擾和歧視的方式以來面臨的第一起案件。
許多公司正試著讓員工回到辦公室上班，而老闆們的擔憂並非毫無根據，研究指出員工「完全不進辦公室」對生產力、創造力、知識傳承以及組織文化可能造成影響。
CDO（多元長）是誰？Google、Nike、Gucci 都設有的這個新職位，在公司扮演什麼樣的角色？
管理教練指出，當同事遭遇環境上的劇烈變動，例如團隊推行新政策、打破原有制度時，若是說出這 7 句話時；恐怕是缺乏安全感的徵兆！
《TIME》評選出「2023全球最佳公司」，其中台廠有華碩、日月光、鴻海、智邦科技共 4 家企業入列。
黃仁勳能成就像輝達（NVIDIA）這樣的企業並不容易，他曾在公開演講與訪談中，談及其經營哲學，以下摘錄 3 句黃仁勳曾說過的管理金句：
《人選之人－造浪者》中的台詞「我們不要就這樣算了，好不好？」掀起台灣的MeToo風暴，究竟在法務層面是如何判斷？又該如何善用法律自我保護？
人們相信與實踐的信念，不見得完全相符。對領導者來說，認識與覺察不一致是第一步，才能尋找解決的方法，再從個人擴及到組織的學習與發展。
旗下擁有《數位時代》《經理人》的巨思文化媒體集團，積極透過每月的社內共學，讓 AI 成為夥伴的 DNA，目前也推出 AI 影音職缺，積極招攬相關人才。
張忠謀表示考績制度不僅僅只是為了激勵，重點在於「培育塑造」員工。因此，主管應勇於告知員工弱點，「能夠檢討別人」的公司才會進步。
光寶科技人資長劉邦亨的任務之一是推動變革管理和組織文化的深耕，他嘗試用說書的形式，在員工之間形塑願意發表觀點、提升信任的循環。
台灣 Metoo 運動，顯示職場多元共融的重要，讓cdo成為關鍵角色。在美國，這曾是熱門的招募職位，但近年熱度不再。麥肯錫提三大建議，改善多元長效能。
Google員工是各領域的人才，遭遇困難時難免會不好意思向同事求助，甚至會想要隱瞞失敗、挫折。他們如何透過心理安全感，塑造同仁願意討論和分享的文化？
員工若能感到快樂，工作效率會比感到不快樂的員工提高 12%！Lululemon、Google 怎麼從企業文化實踐幸福企業，又有哪 3 個方法可參考？
堅持「做大夢想、放膽冒險、創造運氣」，蘇姿丰在AMD風雨飄搖的時刻，為公司注入活水，如今她不只是全球年薪最高CEO，更是AMD救世主、半導體女王。
國眾董座上任 17 年讓營收翻 9 倍，回憶初接任時公司許多層面都沒有SOP，讓他花了3年從小細節的改善做起，公司才轉虧為盈。
經理人 2023《企業人才策略講堂》針對組織的挑戰找來領域專家，探討 ESG、數位轉型、AI 科技大突破、DEI、流動人才、跨國人才、雇主品牌等問題。
