許多公司正試著讓員工回到辦公室上班，而老闆們的擔憂並非毫無根據，研究指出員工「完全不進辦公室」對生產力、創造力、知識傳承以及組織文化可能造成影響。
CDO（多元長）是誰？Google、Nike、Gucci 都設有的這個新職位，在公司扮演什麼樣的角色？
管理教練指出，當同事遭遇環境上的劇烈變動，例如團隊推行新政策、打破原有制度時，若是說出這 7 句話時；恐怕是缺乏安全感的徵兆！
《TIME》評選出「2023全球最佳公司」，其中台廠有華碩、日月光、鴻海、智邦科技共 4 家企業入列。
黃仁勳能成就像輝達（NVIDIA）這樣的企業並不容易，他曾在公開演講與訪談中，談及其經營哲學，以下摘錄 3 句黃仁勳曾說過的管理金句：
《人選之人－造浪者》中的台詞「我們不要就這樣算了，好不好？」掀起台灣的MeToo風暴，究竟在法務層面是如何判斷？又該如何善用法律自我保護？
人們相信與實踐的信念，不見得完全相符。對領導者來說，認識與覺察不一致是第一步，才能尋找解決的方法，再從個人擴及到組織的學習與發展。
旗下擁有《數位時代》《經理人》的巨思文化媒體集團，積極透過每月的社內共學，讓 AI 成為夥伴的 DNA，目前也推出 AI 影音職缺，積極招攬相關人才。
張忠謀表示考績制度不僅僅只是為了激勵，重點在於「培育塑造」員工。因此，主管應勇於告知員工弱點，「能夠檢討別人」的公司才會進步。
光寶科技人資長劉邦亨的任務之一是推動變革管理和組織文化的深耕，他嘗試用說書的形式，在員工之間形塑願意發表觀點、提升信任的循環。
台灣 Metoo 運動，顯示職場多元共融的重要，讓cdo成為關鍵角色。在美國，這曾是熱門的招募職位，但近年熱度不再。麥肯錫提三大建議，改善多元長效能。
Google員工是各領域的人才，遭遇困難時難免會不好意思向同事求助，甚至會想要隱瞞失敗、挫折。他們如何透過心理安全感，塑造同仁願意討論和分享的文化？
員工若能感到快樂，工作效率會比感到不快樂的員工提高 12%！Lululemon、Google 怎麼從企業文化實踐幸福企業，又有哪 3 個方法可參考？
堅持「做大夢想、放膽冒險、創造運氣」，蘇姿丰在AMD風雨飄搖的時刻，為公司注入活水，如今她不只是全球年薪最高CEO，更是AMD救世主、半導體女王。
國眾董座上任 17 年讓營收翻 9 倍，回憶初接任時公司許多層面都沒有SOP，讓他花了3年從小細節的改善做起，公司才轉虧為盈。
經理人 2023《企業人才策略講堂》針對組織的挑戰找來領域專家，探討 ESG、數位轉型、AI 科技大突破、DEI、流動人才、跨國人才、雇主品牌等問題。
淤泥效應雖然會造成負面影響，但有時候也有其存在的必要性，它能透過「延緩」發揮出正面效益。哪些情況加入「淤泥」，會獲得正向結果呢？
淤泥效應指企業內部的繁瑣流程，也容易對員工造成負面工作體驗，使團隊工作士氣下降，企業想解決淤泥效應，該怎麼做？
你是否曾經到餐廳點餐，發現菜單讓人眼花撩亂？或是想要詢問客服，卻多次被轉接？這些過程不僅令人困擾，甚至會影響消費者再度光臨、使用產品的意願。
不少企業領導者認為，遠距辦公這使得組織文化正在消失，疫情趨緩後紛紛發出「重返辦公室」的命令，但員工顯然不買，還提出強烈抗議。
輝達一路成長至今，除了有堅強的技術實力，營運上也有一套屬於自己的管理哲學。為何不惜讓高層減薪，也要留下基層員工？
職場研究機構的報告發現，近8成工作者寧願放棄加薪 30％，也要留在讓自己覺得有價值、能獲得支持的工作中；還揭示了兩項工作者轉職時最重要的考慮。
古語說「勿以惡小而為之」，這句話很適用在公司規範上。如果團隊縱容破例、走後門的情形，就會失去規定的作用，使組織愈來愈混亂。
到了 2025 年，將佔據全球工作力的四分之一以上，如何讓跨世代工作者在團隊和諧共處，是當前許多主管面臨的難題。
