一些高階經理人，常常「出一張嘴」，說得天花亂墜，做不到就推給下屬。奉勸老闆看清他們的實力，如果承諾100分，最後常常只做到10分，早日換血才是上策。
主管擁有權力，也是發號施令的人，扮演了主動的角色，所以主管 一定要率先展現對部屬信任的誠意，這是組織信任文化的開始。
企業進行策略變革時，最大的困難除了來自於組織的慣性與員工的抵制情緒，還有認知不一致帶來的事倍功半。善用4訣竅，可有效克服組織慣性，順利推進變革步伐。
好多功業彪炳的主管，往往沒耐心好好說明，其他人也不敢問，部屬只好試著當主管肚裡的蛔蟲。若工作不順遂，還可能演化成「不教而殺謂之虐」。
在組織中，最好是成為核心團隊，成為組織中的執政黨，才會有遠景、有未來；而成為主管，就是加入核心團隊最重要的表徵。
老闆總是不好好說話，喜歡大聲咆哮、語帶威脅？用6個跡象檢視你的老闆或主管是不是有自戀傾向，如果答案是YES，那就快逃吧！
「決策」是經理人最有價值的工作！然而，領導者身處逆境時的決策，難以委任或採民主多數決，因為這往往決定一家公司是否最終能轉型成功。張敏敏建議⋯⋯
高情商帶來高效能？當一個組織的領導人熟練管理自己的情緒與他人的情緒，整家公司及其員工都能獲益，在每個方面都會有更好的表現。
台灣虎航確定發出 10.8 個月年終！ 2023 年上半年營收繳出 54.7 億成績，較過去同期成長 1681%。如何繳出好成績，董事長陳漢銘曝關鍵。
現在的主管不只要懂得帶人帶心，更要懂得應對數位科技。這會如何影響領導力的意涵？BCG提出4個轉變。
一間有8000多名員工的公司，2022年營收寫下127.2億美元新高紀錄。20年前不過是家提供中小企業軟體的服務商，他們是怎麼扭轉局勢的？
你曾經聘用資歷好、能力強的員工，卻花了很大力氣磨合嗎？求才時，要留意主管與員工的「配適度」，而非只在意專業能力。
永豐金總經理認為主管就像樂團指揮，不可能樣樣樂器精通，要做的是找到適合的人擺在對的位置，遇到狀況時，才能不斷拆解、分析問題，直到真正解決它。
羅技電子台港澳總經理施前江說，以滑鼠、鍵盤等個人協作產品來說，羅技在台市占高達7成，常有台灣消費者誤以為是在地品牌，其實羅技是道地的瑞士公司。
全球前 2 大電源供應器製造商的光寶，在 3 年間將毛利從 17% 拉高至 23%？邱森彬以「領導組織轉型，聚焦高價值、高成長事業」回答。
部門中的事，老闆應讓主管全權負責，彼此信賴。老闆若越級指揮，通常會與主管產生嫌隙，也違反管理基本原則。
Meta 前營運長雪柔．桑德伯格（Sheryl Sandberg）認為，女性必須打破恐懼，從「還沒準備好」，變成「我想做，而且會在做中學會」。
蘇姿丰接任AMD執行長，不過是加入2年後的事請，當初在負債時臨危上任，用10年時間讓股價翻漲了30倍，她的傳奇管理路，為工作者帶來哪些格言？
莉茲．懷斯曼指出領導者要懂得問好問題。她分享現在的管理已不像之前，能夠循著固定模式，必須要團隊腦力激盪，共同尋找解決方案。
輝達在創業的前 10 年，曾 2 度瀕臨倒閉，為何仍能在強敵環伺的半導體業勝出？輝達創辦人暨執行長黃仁勳坦言，這是因為輝達比其他公司更渴望成功。
伊隆．馬斯克就像是有多重人格，他瘋狂、沒有包袱、冷靜計算風險，不害怕失敗。他曾差點失去事業，但他始終能在混亂中保持冷靜、處之泰然。
團隊成員實力都很好，就一定能得到最好的結果嗎？如果沒有充分溝通與討論，即使秀才齊聚一堂，也不見得產生綜效。
任何的改革，只將中階主管當苦力使喚，他們將流失至有更好職涯發展制度的大型企業，或拒絕承擔更多的責任。
擔任主管的佐藤非常苦惱，他的團隊有位新進同仁，時常無法自己做決定，無論大小事都得先問過他，才會有下一步動作。面對這類型的部屬，怎麼做才能讓他主動思考、下判斷？
