高情商帶來高效能？當一個組織的領導人熟練管理自己的情緒與他人的情緒，整家公司及其員工都能獲益，在每個方面都會有更好的表現。
台灣虎航確定發出 10.8 個月年終！ 2023 年上半年營收繳出 54.7 億成績，較過去同期成長 1681%。如何繳出好成績，董事長陳漢銘曝關鍵。
現在的主管不只要懂得帶人帶心，更要懂得應對數位科技。這會如何影響領導力的意涵？BCG提出4個轉變。
一間有8000多名員工的公司，2022年營收寫下127.2億美元新高紀錄。20年前不過是家提供中小企業軟體的服務商，他們是怎麼扭轉局勢的？
你曾經聘用資歷好、能力強的員工，卻花了很大力氣磨合嗎？求才時，要留意主管與員工的「配適度」，而非只在意專業能力。
永豐金總經理認為主管就像樂團指揮，不可能樣樣樂器精通，要做的是找到適合的人擺在對的位置，遇到狀況時，才能不斷拆解、分析問題，直到真正解決它。
羅技電子台港澳總經理施前江說，以滑鼠、鍵盤等個人協作產品來說，羅技在台市占高達7成，常有台灣消費者誤以為是在地品牌，其實羅技是道地的瑞士公司。
全球前 2 大電源供應器製造商的光寶，在 3 年間將毛利從 17% 拉高至 23%？邱森彬以「領導組織轉型，聚焦高價值、高成長事業」回答。
部門中的事，老闆應讓主管全權負責，彼此信賴。老闆若越級指揮，通常會與主管產生嫌隙，也違反管理基本原則。
Meta 前營運長雪柔．桑德伯格（Sheryl Sandberg）認為，女性必須打破恐懼，從「還沒準備好」，變成「我想做，而且會在做中學會」。
蘇姿丰接任AMD執行長，不過是加入2年後的事請，當初在負債時臨危上任，用10年時間讓股價翻漲了30倍，她的傳奇管理路，為工作者帶來哪些格言？
莉茲．懷斯曼指出領導者要懂得問好問題。她分享現在的管理已不像之前，能夠循著固定模式，必須要團隊腦力激盪，共同尋找解決方案。
輝達在創業的前 10 年，曾 2 度瀕臨倒閉，為何仍能在強敵環伺的半導體業勝出？輝達創辦人暨執行長黃仁勳坦言，這是因為輝達比其他公司更渴望成功。
伊隆．馬斯克就像是有多重人格，他瘋狂、沒有包袱、冷靜計算風險，不害怕失敗。他曾差點失去事業，但他始終能在混亂中保持冷靜、處之泰然。
團隊成員實力都很好，就一定能得到最好的結果嗎？如果沒有充分溝通與討論，即使秀才齊聚一堂，也不見得產生綜效。
任何的改革，只將中階主管當苦力使喚，他們將流失至有更好職涯發展制度的大型企業，或拒絕承擔更多的責任。
擔任主管的佐藤非常苦惱，他的團隊有位新進同仁，時常無法自己做決定，無論大小事都得先問過他，才會有下一步動作。面對這類型的部屬，怎麼做才能讓他主動思考、下判斷？
奇美集團創辦人許文龍辭世，他曾在《兩個餌只釣一條魚》闡明了許多獨特的經營管理心法，成就了他的集團事業。
許多人離職是因為企業環境不好、沒有發展舞台，究竟何謂「好舞台」？必須要讓員工有學習、有進步空間，才能提升留才率。
總經理祕書臨時通知會議時間提前，你是老神在在，還是感到焦慮緊張？為什麼有的人可以一份工作做十幾年，有些人卻老是待不住想換跑道呢？
要能夠綜觀全局，並且給出具體可行的策略的「大領導者」將成為未來的趨勢。面對快速變化的未來，CEO必備5個特質：
好市多宣布執行長耶利內克將在今年底卸下職務，並由目前擔任營運長的瓦克里斯接任，2024 年元旦生效。
掏心掏肺地培育下屬，最後卻被員工踩到頭上？如果不幸遇到相似情況，主管們可以先把握3個原則，成為一個更大格局的人：
員工離職率高，很大一部分是管理者的問題。主管要想盡方法，維持團隊的工作熱情，才能帶領大部隊一起往前進。
