一般人對責任制的 6 大誤解

誤解 1：責任制不適用勞基法

俗稱的責任制指的是勞基法第 84-1 條，還是歸勞基法管。

誤解 2：全公司都是責任制

責任制約定的是「工作者」，而不是「行業」。 必須是某行業裡的某職務才適用，而不是某行業的所有職務都適用，也有部分是不限行業的某職務才適用。如主管駕駛、航空公司空勤組員、保全業之保全人員、保險業之外勤人身保險業務員、房屋仲介業之不動產經紀人員等等。

所以，並不是雇主自己宣稱自己公司都是責任制即適用，必須是主管機關指定的這些對象才適用，且絕不是全公司所有職務都適用。

誤解 3：責任制不用打卡

責任制對工時有放寬，但是還是要約定好工時，所以還是要打卡。

雖然工時可以排除勞基法第 30 條的限制，但是因為雙方仍要約定工時，到時候有沒有據以出勤，或是有沒有超時工作，還是要有依據。因此，並不是責任制就不需要出勤紀錄了。

誤解 4：責任制工時沒有上限

雙方自行約定工時，各勞工局有審查標準，多數一天仍不得超 12 小時。

誤解 5：責任制可以沒有例假日

例假日可調整，不用七休一，但必須 14 休二，仍要給例假日。

誤解 6：責任制沒有加班費

雙方可約定正常工時的時間與起迄，但是超過約定的部分仍要加班費。

責任制的構成要件是什麼？怎樣算違法？

依勞基法第 84-1 條規定，有些工作性質較為特殊的職位，勞資雙方可協商工作時間的彈性。

要認識責任制，必須先知道它的構成要件：

1. 必須是主管機關（勞動部）指定的工作者。

2. 必須由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作。

3. 必須報請當地主管機關（縣市政府勞工局）核備後，才生效力。

責任制可排除以下各條限制：

• 第 30 條：勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每周不得超過四十小時。
• 第 32 條：前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時。
• 第 36 條：勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。
• 第 37 條：內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放 假日，均應休假。
• 第 49 條：雇主不得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作。

雖然責任制能排除以上限制，但並不代表勞工的工作時間完全不受限制、或無例假與休假及不另給加班費，而是要依雙方約定行事。

若是約定了較長的工作時間，仍要照比例給加班費嗎？

勞基法的基本工資，是以一周正常工作 40 小時來計算的，所以若是約定的工作時間超過一周 40 小時，就要照比例增加，而不是只要給基本工資就算合法。

以保全人員的薪資計算舉例，一般來說，若是保全人員，最高上限可以約定一個月正常工作 240 小時，加班時數可以是 48 小時，最高上限一個月 288 小時，則加上加班費，當月薪資合計不得低於 36,692 元才合法。

責任制合法的前提：必須要書面約定，且報主管機關核備

但所謂的約定工時，不是單純勞資雙方講好就好，必須要書面，而且要經過地方主管機關（勞工局）核備，如果違反勞工局的審查標準，是會被退回的。

例如台北市的審核標準裡面就提到至少七種狀況，都不會通過，列舉三項：
1. 適用本基準之工作者，工作時數不得超過附表「臺北市政府審查適用勞基法第八十四條之一工作者工作時間一覽表」所定之工時限制。
2. 勞雇雙方另行約定排除勞基法第三十六條例假規定限制時，勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假，如經勞資雙方彈性約定，得於二周內安排勞工二日之休息，作為例假。雇主非因勞基法第四十條所列天災、事變或突發事件等法定事由，縱經勞工同意，亦不得使勞工在該例假日工作。
3. 紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假，工資由雇主照給。雇主經勞工同意於休假日出勤者，應加倍給付工資。

簡單說，工時還是有限制，還是要給例假、例假日不能出勤，且要有國定假日，否則仍要給加班費。

如果雙方有約定，但是沒有報主管機關核備呢？

這個核備屬於強制規定，如果沒有核備，就不能說可以排除勞基法第三十條等法條的限制，發生民事訴訟爭議時，法院可以依個案事實做調整，並可依勞基法相關規定要求給付加班費。

責任制是過勞重災區，但法條仍保有變動的空間

各位有興趣的話，可以去找一本書，叫做《過勞之島》，裡面有很多真實的案例。

這裡我要提的是，勞基法第 84-1 條，是中華民國 85 年所增訂的條文。後來只要業界有需求，主管機關（以前是勞委會，現在是勞動部），就會開會討論是否要新增，而即使今年不通過，明年仍可能繼續闖關。

這幾年勞工權益、過勞問題已經引起注意，所幸勞基法第 84-1 條的開放，其實一直都是現在進行式。

（本文轉自曹新南）