如今資安人才已成為當紅炸子雞。資安議題愈來愈受重視，企業經理人應該抱持什麼心態，以及有什麼具體作法？
高盛集團為了鼓勵員工重返辦公室，將執行無限期休假的制度，並從2023年開始，所有員工每年都必須休假3周，是華爾街最積極的金融公司。
傳統的人力資源思維過時了！現代人才要的是聯盟關係，導入人才成功思維，將其視為顧客、客戶，長期維護關係，企業也能同時經營雇主品牌，讓人才自己找上門。
職場常見的「一年一聘」合約，其實並不一定符合《勞基法》，如果公司的定期契約不符合勞基法，身為「被」離職員工可以怎麼做？
《接單人生》作者拉弗奈爾指出，共享經濟表面上是進步的經濟型態，但實為勞工權益的破壞者。根據她長期追蹤、訪查多位零工，勞動權益保障與生活品質反而更惡劣。
災保法即將上路，除了低於基本薪資約63萬勞工受益外，加上原投保的勞工、經理人及雇主，共計影響約 272 萬人。新制重點和調整後三大好處一次看。
職業災害如何定義？勞基法如何規範？職災有兩種？上下班通勤、出公差發生意外算嗎？以通勤災害為例：符合4項條件，才能申請勞保職災保險給付：
美國薪資通膨正加速，許多企業在美大學校園徵才，竟對畢業生祭出少見高薪，同行老鳥都眼紅嘆生太早。迎向薪資通膨潮？這些漲薪行業的人才需求值得關注。
雇主品牌是什麼？怎麼做？何則文：PEER法則教你如何經營、對企業的4大好處！舊思維找不到新人才，迎戰新世代，別再用 20 年前的方式徵人：
若在五一勞動節連假上班、加班，可以額外領多少薪水？哪天可以領雙倍薪？圖解「月薪制」加班薪資，排班制、變形工時規定一次看
員工開始發展斜槓人生，好像不太專注於現在的工作，不過，組織內的員工向外經營第二曲線，對雇主而言就一定是壞事嗎？
台積電、聯電、聯發科、鴻海、廣達、仁寶、宏碁、友達，半導體、電子科技業大缺工，紛紛祭出了搶才策略；金融業、電信業也在搶人，到底都在搶什麼樣的人才？
好人才，不一定要跟競業搶！想找有即戰力、潛力的人才，根據我的經驗，這些辦法比起在 LinkedIn 或人力網站撈海量履歷更來得精準有效：
Google宣布今年在美國加大投資95億美元，投資重點將集中在擴增數據中心及辦公室，預期將至少創造1.2萬個全職工作機會。
大回鍋潮來了！麥肯錫調查報告指出，47%離職員工將返回就業市場，企業能否藉機填補大離職潮、大缺工潮造成的人才缺額？3原則教你該如何積極留才！
台灣的勞動力市場也出現「加薪潮」，台積電宣布擴大徵才近 9000 人，不僅是半導體業需才孔急，這波大徵才、大調薪也擴及了其他產業。
美國矽谷中的Netflix只要成功A咖，其餘免談，CEO海斯汀甚至直言我們不是一家人、別稱兄道弟，強悍的企業文化是怎麼形成的？
台積電招募政治博士引起軒然大波，從遊說專家到資料科學家，台積電人才布局背後要解決哪些問題？
最近幾個月Meta至少有4位知名AI科學家離職，這些人都發表過數十篇學術論文，並取得多項突破，用於加強Facebook和Instagram。
近年來，中美貿易戰、新冠疫情、台廠回流、晶圓荒、少子化、理工生銳減，形成半導體人才荒，台積電、聯發科聯袂調薪、放寬徵才條件，前進私立大學、科大搶學生。
職場工作久了，容易成為別人 reference check的對象。如果你也成為別人的推薦人，可以就求職者的適任性、發展性，與新雇主分享如何幫助他上手。
大離職潮來襲，企業紛紛提出留才措施、留才計畫，其中又以教育訓練、薪資獎金為中，但其實這些方法，很可能會造成反效果。
除了被解僱的門檻較低以外，試用期勞工的權利與正式勞工並無二致，雇主不能因為試用期，就對員工有差別待遇。延長試用期，更要有白紙黑字的書面紀錄。
馬斯洛需求層次理論第一層級是生理需求。《動機與人格》指出，生理需求不被滿足會讓人更有動力工作換取金錢，比較沒動機追求食物以外的報酬。
