員工開始發展斜槓人生，好像不太專注於現在的工作，不過，組織內的員工向外經營第二曲線，對雇主而言就一定是壞事嗎？
台積電、聯電、聯發科、鴻海、廣達、仁寶、宏碁、友達，半導體、電子科技業大缺工，紛紛祭出了搶才策略；金融業、電信業也在搶人，到底都在搶什麼樣的人才？
好人才，不一定要跟競業搶！想找有即戰力、潛力的人才，根據我的經驗，這些辦法比起在 LinkedIn 或人力網站撈海量履歷更來得精準有效：
Google宣布今年在美國加大投資95億美元，投資重點將集中在擴增數據中心及辦公室，預期將至少創造1.2萬個全職工作機會。
大回鍋潮來了！麥肯錫調查報告指出，47%離職員工將返回就業市場，企業能否藉機填補大離職潮、大缺工潮造成的人才缺額？3原則教你該如何積極留才！
台灣的勞動力市場也出現「加薪潮」，台積電宣布擴大徵才近 9000 人，不僅是半導體業需才孔急，這波大徵才、大調薪也擴及了其他產業。
美國矽谷中的Netflix只要成功A咖，其餘免談，CEO海斯汀甚至直言我們不是一家人、別稱兄道弟，強悍的企業文化是怎麼形成的？
台積電招募政治博士引起軒然大波，從遊說專家到資料科學家，台積電人才布局背後要解決哪些問題？
最近幾個月Meta至少有4位知名AI科學家離職，這些人都發表過數十篇學術論文，並取得多項突破，用於加強Facebook和Instagram。
近年來，中美貿易戰、新冠疫情、台廠回流、晶圓荒、少子化、理工生銳減，形成半導體人才荒，台積電、聯發科聯袂調薪、放寬徵才條件，前進私立大學、科大搶學生。
職場工作久了，容易成為別人 reference check的對象。如果你也成為別人的推薦人，可以就求職者的適任性、發展性，與新雇主分享如何幫助他上手。
大離職潮來襲，企業紛紛提出留才措施、留才計畫，其中又以教育訓練、薪資獎金為中，但其實這些方法，很可能會造成反效果。
除了被解僱的門檻較低以外，試用期勞工的權利與正式勞工並無二致，雇主不能因為試用期，就對員工有差別待遇。延長試用期，更要有白紙黑字的書面紀錄。
馬斯洛需求層次理論第一層級是生理需求。《動機與人格》指出，生理需求不被滿足會讓人更有動力工作換取金錢，比較沒動機追求食物以外的報酬。
大缺工潮後，各家企業如何搶人才？104人力銀行特助教你用四大維度建立雇主品牌，奪得Ｚ世代求職者的好感關鍵！
未來人才重視什麼？LinkedIn 調查報告顯示，去年8～10月轉職人數比前年提升25%，而且不再把薪水視為首位。企業想在搶才大戰中勝出，有哪些關鍵？
藝珂（Adecco）執行長與《哈佛商業評論》預測，這 5 個工作趨勢，將改變 2022 以後的職場
《富比士》整理了 2022 年重要的 10 大人力趨勢，發現疫情後，混合辦公成為主流，人才對雇主也有了不同的期待
遠距辦公、居家上班的情況下，勞資雙方最常產生４大問題！發生勞資糾紛時，員工和老闆分別需要注意哪些事？《勞動基準法》又是怎麼規定的？一次解惑：
國泰金控成立人才分析暨策略夥伴小組，並著手彙整旗下員工的性格評測、績效表現等數據資料，打造供管理階層參考、輔佐帶人的人才數據資料庫。
在面試場合中，雇主請秉持一個大原則：與工作專業無關的問題，就通通不要問。保持風度，別把刻板印象及個人情緒放到面試中，尊重他人，才能贏得尊重。
如何解決疫情帶來的「大離職潮」？如果說疫情教會我們什麼，就是員工想要薪酬、福利和津貼，但也希望工作能提供成就感、和同仁建立人際關係、公司能帶來歸屬感。
一家專營企業網站設計製作的新創公司企業主，面對近幾個月缺工又徵不到人的困境，決定放手一搏，將全體員工薪資加好加滿，對外提高產品服務報價，背水一戰。
辨別新進員工究竟適不適合公司，透過試用期、大量培訓等常見的方式之外，直接給予想離開的新人一筆高額的離職津貼，更有助於招聘到願意長期留任的人。
