在被工作壓得喘不過氣時，或是每逢星期一便憂鬱時，有多少人試想過可以「周休三日」？
一個團隊的主管想要結束底下的一個部門，他主動來找我商量。對於這個主管來說，這個要結束的部門，占了他整個團隊業績的50%，對他而言，這是一個非常重要的部門，但是他仍然下定決心主動裁撤。
如果企業想增加利潤、降低虧損，第一步就會想到「節省成本」，而人事費用通常是開銷中最大一塊，難免成為首要削減的目標。不過，隨意減薪反而會打擊員工士氣，導致業績下滑，不可不慎！
日本的勞動力短缺有多嚴重？最新消息指出，由於日本連鎖便利店 7-11 加盟業主找不到足夠的人力，使得 7-11 總部決定調整部分直營店的營業時間以測試成效，未來便利商店的 24 小時營業可能成為歷史。
台灣 IBM 全球企業諮詢服務事業群資深顧問協理余麗官表示，數位浪潮衝擊產生的人才斷層，已經不只是人資的事，而是所有執行長必須要面對的問題。
勞基法前年為了落實周休二日，大動干戈修法，提出「一例一休」達到周休二日目的，也就是每周中有一天為「例假日」，一天為「休息日」，其中例假日不能出勤，休息日則可經協商讓勞工出勤，但要付高額加班費。
在過完年的 2 月，你公司認識的同事是不是少了一些，倒是新進員工變多了？根據 104 人力銀行的後台數據， 農曆年前 1 個月，有 15.3 萬名在職工作者主動投履歷、應徵新工作，創下 3 年來新高，成長幅度超過 10%。
華為員工 2018 年平均年薪高達人民幣 110 萬元，是阿里巴巴員工的四倍、中興通訊的五倍、小米的六倍。不過，華為博士級員工近五年平均離職率為 21.8%，讓華為創辦人、總裁任正非慨歎，「華為留不住高級人才」。
近日華航再度發生集體罷工，2016 年是空姐，這次是機師，社會輿論對機師罷工有二極化的看法，支持與不支持都各有理由，但無論各方的意見如何，罷工已對顧客產生諸多的不便和影響，也讓華航的商譽和企業形象遭受重大傷害！
LinkedIn 統計網站上的使用者資料，篩選出來自 20 國、超過 1 萬 2000 名的 CEO，研究他們的學經歷等背景，分析成就一位執行長有哪些因素和條件。企業能藉由以下洞察，作為遴選潛在高階管理者的參考：
年底將屆，現正是進行年度績效考核作業的時候，考核結果是年終獎金的重要依據標準，因為攸關每個人的獎金，每位員工都瞪大眼睛看著主管，希望能獲得好的考核成績，能比別人多拿一些年終獎金。
有一次到華航演講，分享我摸著石頭過河的管理經驗，沒想到他們反而啟發了我面談識人的方法，讓我收獲加倍。華航的人事主管告訴我，他們在面試地勤櫃台人員時，有一個挑人的潛規則：非常重視第一次見面前 30 秒的感覺，一定要這 30 秒的感覺「良好」，才會繼續往下面試，這幾乎是 30 秒定生死的面試。
前幾天有幸和負責麥肯錫中國區招聘的 Mike 聊聊。兩個世界、兩個時間、兩個空間，根本不在同一維度的兩個人，居然有著共同的朋友肖老闆，感慨世界太小，緣分太妙。幾句寒暄之後，他透露麥肯錫對應聘者素質的一些要求，說白了，就是麥肯錫想招什麼樣的人。我一聽來勁了，說你別著急，我先準備一下！
通用汽車本周宣布進行業務重組計畫，要在明年底前裁掉15%的白領員工，以及關閉全球7個生產基地，這波瘦身計畫預計將可以省下60億美元，並表示未來將更積極朝電動車、無人車的趨勢發展。
瑞典組合式家具龍頭宜家家居（IKEA）準備進行歷來最大規模的組織調整，削減數千個工作，因應快速變動的消費模式對全球實體零售造成的衝擊。
「外行的立法委員是住海邊嗎？政府未免也管太多了吧！」「這樣我公司招募不到人，政府要負責嗎？」「還沒有面試，怎麼知道要給多少薪資？」「以後大家就都寫 23100～40000，有寫還不是等於沒寫！」這些是從昨天晚上到今天，一些客戶的老闆和人資夥伴的反應，這情況跟每次政府提高基本工資一樣，先是罵聲連連，我想最後仍會歸於平靜，還是要乖乖地遵守法令。
「那個小張叫他自己填離職單，讓他走吧！」老闆丟下一句話就離開了，留下頭上一堆問號的人資……相信很多人都碰過這種狀況，明明是公司要不適任的員工走，但不想用資遣方式（不一定是為了省資遣費），要如何能讓員工自己填離職單呢？
對小公司來說，很難同時讓全公司的人都富起來，可是如果讓少數一、兩位關鍵人才先富起來，最後再逐步調整公司整體的薪資。這麼做不僅能留住人才，也能提升公司績效。
打造爆紅影集的影視霸主 Netflix 管理哲學相當創新，被視為矽谷管理新聖經，而華碩的新薪酬制度也是來自 Netflix 管理靈感，截長補短，取出適合東方文化的精髓做改革，華碩能組合出最佳球隊打出全壘打嗎？
有兩位績效同樣優秀的下屬，你得決定要提拔誰為小主管，該怎麼選擇？研究過 155 位領導者，再實際調查超過 70 個組織、逾 200 位經理人，佛羅里達國際大學（Florida International University）教授指出，用一個問題就能找到適合人選：
有些面試官會採取「不尋常」的方式來面試應徵者，但其實無論怎麼樣的測試，都是為了揭露求職者的真實想法，從他實際做過的事了解他的能力，像是可以達到的目標、擅長的技能、以及遇到問題的解決方式。《Inc.》專欄作者傑夫．哈登（Jeff Haden）建議面試官考慮這 5 個問題，能幫助你更了解求職者的水準：
某次HR同業聚會，有位夥伴聊到公司為了發展新事業，需要大量招募新員工，但因為公司規模不大，即使談過許多不錯的人選，他們卻都選擇去了薪水更好、更有名的大公司。這位夥伴想尋求大家的建議，小公司能怎麼說服優秀人才加入呢？
不少部門主管、人資在面試新員工時，常常苦惱到底要問什麼問題，才能有效看出一個人的個性和工作態度。一位 Apple 市場經理就分享，有道問題簡單有力，他面試新人時總百問不厭：「你曾經犯下最好的錯誤是什麼？它教會你什麼？」
在快時尚的浪潮下，時尚能不能真的「快」起來，物流倉庫運作的效率是非常重要的關鍵。日本品牌 Uniqlo 位於東京的倉庫，過去需要大量的員工負責品管、分貨、包裝等工作，不過自導入自動化系統以來，現已可取代高達 90% 的人力，還能 24 小時不間斷地運作，不僅名符其實地做到「快」時尚，還能降低營運、倉儲成本。
