眼前的目標壓力擠迫，只在乎眼前成效，忘了長期經營與用人的重要性。苦果就是，人一個一個來，又一個一個離開，我沒改變任何問題
公司的同事小段面容愁苦，業績也明顯掉了一些，這和以往陽光積極及挑戰突破的形象迥異。身為心理師的我，直覺認為他應該發生了些事
個性不穩定、喜歡換工作、講也講不聽，說幾句就不開心、明天立刻辭職不幹，你可能聽過店長們抱怨年輕人的工作態度。但7-ELEVEn新北市板橋區縣東門市店長王珮穎有自己的一套管理哲學，讓店裡平均年齡大多是八年級生的員工，往往一待就是兩、三年。
2008 年，當星巴克遭逢巨大危機時，執行長舒茲並非專注於「營收」，而是選擇從「員工」著手，透過舒茲與員工的互動。他不顧營業額的損失，要求全美的星巴克停止營業三小時，重新訓練員工
管理大師永遠都會給你一個很棒的模型或理論，教你要「如何管理員工」，從SOP標準化管理、到為部門或個人訂定KPI績效或目標等等，各種管理方法紛陳，主管也樂得「按圖索驥」，全套挪移到自己的團隊，卻始終得不出好的成效。
教科書或商學院傳授的內容往往給人太生硬難懂，甚至與現實脫節的印象。早稻田大學教授入山章榮公開第一手管理學筆記，讓你學到名校MBA來不及教的當紅管理學！
選到熱門的角色，對於產品銷量可能有正向幫助，但在找三麗鷗、迪士尼、電影公司、動畫製作者談肖像授權之前，行銷和產品經理一定要知道：
之前聽到一位朋友離職的原因是「我的主管一點領導者的氣場都沒有！」帶人這麼多年，做過無數次的離職談話，也聽過許多人對於直屬主管的批評的我，第一回聽到這樣的離職原因而覺得很新鮮，也不禁想探討一下什麼是主管應該有的氣場。
我今年22歲，在一間頗有規模的中小企業，一路從工讀生做到正式職員，目前被升為主管，管理5～6人...
好的領導者應該帶領組織與員工走該走，但可能是崎嶇不平的道路，對組織與員工未來5-10年發展負責。而不是鄉愿式的討好每一個人，走簡單容易但對發展無益的路，迴避問題與衝突，讓大家喜歡你。
「我進公司時你還在讀小學一年級」、「我的兒子年紀都比你大了」。這或許是基層年輕主管最常在工作場合聽到的話，一些既刺耳又無奈的話語。
「做得好好的幹嘛要離職？」我好奇地問。「因為我對工作內容有動機，但對公司沒動機了呀！」心理學也有提到「動機」的概念：人要達成目標，就需要先產生動機，因為動機才會觸發行為的產生。「動機」就是要讓個體產生行動，並且維持行動。很像
一位台灣年輕朋友，目前在大陸的台商企業服務，經常閱讀我的臉書文章。他透過微信寫了下面這段文字給我：
全球最大線上零售商亞馬遜的創辦人貝佐斯。憑著異於常人的堅持，他所創辦的亞馬遜從僅賣圖書的網路書城，一路成長為什麼都賣的電子商務巨擘，再跨足到推特、那斯達克等組織背後的雲端運算服務商。本文將介紹他獨特的五大領導秘訣：
多數人會認為「好」做的更好就是「優秀」，「優秀」做得較差就是「好」，兩者差別甚小。然而，美國喬治華盛頓大學教授 James R. Bailey 認為好與優秀領導者在個性及管理方法有著極大差異
麥肯錫顧問公司發現，組織容易因為龐大複雜的規模或是上位者對性別、年齡、種族的偏見，而錯過一群擁有領導潛力的「隱藏版人才」。
在《君王論》一書中，作者馬基維利認為，一位優異的君王必須機巧如狐，勇猛如獅，因為 「君主必須是一頭狐狸，才不會掉入陷阱；同時又必須是一頭獅子，才能威震豺狼。」
好人，不等於好老闆爛老闆容易辨認：沒願景、沒擔當、亂發脾氣、決策反覆、搶功勞、管太多 … 但好老闆長什麼樣子？好認嗎？
企業組織所能表現的最大仁慈，應該是關照它的員工。兩年前，有個作家告訴我：「美國企業慈善在這方面企業做得不是很好。」我說，「你知道最悲哀的是什麼嗎？無數的美國企業每天都在摧毀別人的生命，然後開出一張高額支票給勸募協會時，卻非常滿意
要認識李鴻章，更好的方法不是講是非對錯，而是講當時的對比，我們把幾個當年的厲害大人物跟李鴻章擱在一塊兒，來看看李鴻章今天能為我們提供的價值到底是什麼。
如果你是公司的人資經理，有兩位求職者前來應徵產品開發人員，一位有3年的產品開發經驗，而另一位是無工作經驗的大學畢業生，你會選擇哪位？別小看這個決定，因為錯誤的選擇可能使公司錯失競爭優勢。
員工評價最高的主管，未必是和他們稱兄道弟、經常相約聚餐打球或待人和善的主管，而是願意花很多時間教導他們的領導人。「你使我想成為更好的人」這句經典電影台詞，應該也是主管從員工口中所能得到的最好的稱讚。
對很多主管而言，他不是不願授權，是害怕員工做不好事情，是害怕員工走冤枉路，是出自善意。
在巴瑞‧魏米勒企業集團中，我們慢慢悟到，我們需要做的遠不只是賦權員工而已，更要讓員工對所做的事保有熱情，領導者應該讓員工感受到「富於責任感的自由」
