張忠棋經常一走進門市，店員就慌慌張張地跑過來打招呼，陪著他繞著門市走一圈，最後他再拍拍店員肩膀後離去。「這不叫走動式管理，連管理都稱不上。」
信義房屋自2015年4月宣布「30天工作鑑賞期後，若不適應選擇離開，再加發轉職金5萬元」，至今執行近2年，最終有近9成工作者留任，實質拿轉職金離開的不到300人。
人才攻防戰一直都是主管必須學會的技能，哪些員工值得被栽培，如何防止他們背離你而去；然而，又要如何面對員工的離職，保護自己的公司。九招攻防術讓你搖身變成公司裡最會保留人才的優秀主管！
想要做好主管的位置，首先要有符合那個位置的腦袋。如果沒有，也要有好的心態，就是多檢討自己，並努力學習。同時，還有有領導人的氣度，因為身為領導人，大家都在看你，你表現出來的樣子，就是他們信不信任你的關鍵。
一個成功的主管，應該具備那些條件？遠見、野心、抱負、領導力……這些特質是常見的答案。然而，你應該很難聯想到「慷慨」也跟好主管有關。
「領導」不單是一個頭銜或標籤，任何坐上管理位置的工作者，都不會搖身一變就成為一名稱職的領導人，必須透過實務上一點一滴積累而成，尤其至少要具備以下9個特質，才算展現真正的領導風範：
你覺得自己是怎麼樣的主管？回想起來，你常常幫部屬確認他的工作內容，讓大家更輕鬆也避免做白工，還因此推遲了自己的工作，需要每天加班到晚上十點、十一點多。但是，站在別人的角度，看到的可不是這樣...
中國是個泱泱大國，唐太宗很難顧及每一個角落，時常掛念地方首長是否可以好好執政。旗下有分公司和部門的領導者，都對太宗的想法心有戚戚焉吧？
眼前的目標壓力擠迫，只在乎眼前成效，忘了長期經營與用人的重要性。苦果就是，人一個一個來，又一個一個離開，我沒改變任何問題
公司的同事小段面容愁苦，業績也明顯掉了一些，這和以往陽光積極及挑戰突破的形象迥異。身為心理師的我，直覺認為他應該發生了些事
個性不穩定、喜歡換工作、講也講不聽，說幾句就不開心、明天立刻辭職不幹，你可能聽過店長們抱怨年輕人的工作態度。但7-ELEVEn新北市板橋區縣東門市店長王珮穎有自己的一套管理哲學，讓店裡平均年齡大多是八年級生的員工，往往一待就是兩、三年。
2008 年，當星巴克遭逢巨大危機時，執行長舒茲並非專注於「營收」，而是選擇從「員工」著手，透過舒茲與員工的互動。他不顧營業額的損失，要求全美的星巴克停止營業三小時，重新訓練員工
管理大師永遠都會給你一個很棒的模型或理論，教你要「如何管理員工」，從SOP標準化管理、到為部門或個人訂定KPI績效或目標等等，各種管理方法紛陳，主管也樂得「按圖索驥」，全套挪移到自己的團隊，卻始終得不出好的成效。
教科書或商學院傳授的內容往往給人太生硬難懂，甚至與現實脫節的印象。早稻田大學教授入山章榮公開第一手管理學筆記，讓你學到名校MBA來不及教的當紅管理學！
選到熱門的角色，對於產品銷量可能有正向幫助，但在找三麗鷗、迪士尼、電影公司、動畫製作者談肖像授權之前，行銷和產品經理一定要知道：
之前聽到一位朋友離職的原因是「我的主管一點領導者的氣場都沒有！」帶人這麼多年，做過無數次的離職談話，也聽過許多人對於直屬主管的批評的我，第一回聽到這樣的離職原因而覺得很新鮮，也不禁想探討一下什麼是主管應該有的氣場。
我今年22歲，在一間頗有規模的中小企業，一路從工讀生做到正式職員，目前被升為主管，管理5～6人...
好的領導者應該帶領組織與員工走該走，但可能是崎嶇不平的道路，對組織與員工未來5-10年發展負責。而不是鄉愿式的討好每一個人，走簡單容易但對發展無益的路，迴避問題與衝突，讓大家喜歡你。
「我進公司時你還在讀小學一年級」、「我的兒子年紀都比你大了」。這或許是基層年輕主管最常在工作場合聽到的話，一些既刺耳又無奈的話語。
「做得好好的幹嘛要離職？」我好奇地問。「因為我對工作內容有動機，但對公司沒動機了呀！」心理學也有提到「動機」的概念：人要達成目標，就需要先產生動機，因為動機才會觸發行為的產生。「動機」就是要讓個體產生行動，並且維持行動。很像
一位台灣年輕朋友，目前在大陸的台商企業服務，經常閱讀我的臉書文章。他透過微信寫了下面這段文字給我：
全球最大線上零售商亞馬遜的創辦人貝佐斯。憑著異於常人的堅持，他所創辦的亞馬遜從僅賣圖書的網路書城，一路成長為什麼都賣的電子商務巨擘，再跨足到推特、那斯達克等組織背後的雲端運算服務商。本文將介紹他獨特的五大領導秘訣：
多數人會認為「好」做的更好就是「優秀」，「優秀」做得較差就是「好」，兩者差別甚小。然而，美國喬治華盛頓大學教授 James R. Bailey 認為好與優秀領導者在個性及管理方法有著極大差異
麥肯錫顧問公司發現，組織容易因為龐大複雜的規模或是上位者對性別、年齡、種族的偏見，而錯過一群擁有領導潛力的「隱藏版人才」。
