好的教練制度確實能幫助新人快速上手，變成公司的即戰力，但是對於前輩而言，如果無法教學相長，或是根本無意帶人，可能就只是多了一項工作而已。如果出現以下4種情境，你的公司未必適合推行教練制度。
我是一位新手主管，當主管約兩年。之前當部屬時只負責人資業務，升為主管後，一下子突然要管人資、採購、專利、合約等工作...
「想當一個成功的創業者，我究竟需要具備哪些特質？」針對這個問題，美國《哈佛商業評論》找來141名哈佛商學院校友進行研究調查，於今年6月21日首度發佈調查結果。
聯邦快遞總經理朱興榮從1995年進入聯邦快遞，從第一線的服務工程師當起，工作起來有如「拚命三郎」，一路往前衝，從基層爬到總經理，他只花了11年。但是初接管理職時，「求快」的態度，卻讓他跌跌撞撞。為了準時跟上工作進度，他要求部屬按照他的步伐和做法，追求高標準的管理風格，讓部門的氣氛緊張起來，不滿聲音隨之出現，而部屬開始「你說你的，我自有對策」，也讓朱興榮遭受挫折，甚至離職...
「如果國岡倒閉了，我會和大家一起去乞討。」「企業家必須先想五年、十年後會發生的事，才能做出正確決策。」「雖然這樣比較花時間，但如果他給員工答案，員工就永遠只是追隨者。」
每個公司都會有自己的年度、季度計畫，但是在執行的過程中，部屬很少可以一直保持在最初的幹勁，因此如何激勵他們維持最佳的工作狀態，就是能不能順利完成目標的關鍵。三位行為科學家拆解出不花大錢也不用威脅，就能激勵員工的小策略：
根據《紐約時報》報導，在幾名大股東的堅持下，Uber——這家估值超過700億美元的獨角獸新創——共同創辦人卡拉尼克（Travis Kalanick）已經辭去執行長一職。
優秀的領導者必須有領袖魅力，這種能力得以應用於各種管理層級，從中階主管至高階領導人，甚至於公事之外，有助於引領私人交誼和家庭和諧。
員工、主管都不積極，缺乏責任感和擔當？這可能不是他的錯...
想吸引到新世代的人才，招募和徵選方式必須改變了。
鼎泰豐是台灣國際化最成功的餐飲品牌，而董事長楊紀華則是使鼎泰豐立足國際的最重要推手。貴為跨國連鎖餐飲品牌的經營者，即使楊紀華沒有在晚餐服務時段現身，也不足為奇。大老闆真來了，就算只是西裝筆挺、站在門口向熟客寒暄，似乎也已經盡到做為品牌象徵人物的責任。然而，楊紀華卻決定親自下場去幫忙，而且
當員工是否願意花心力在工作上，牽涉到動機或者是否找到意義，心理學家約翰 · 亞當斯（John Adams）就提出了公平理論（Equity Theory）來描述員工的工作士氣與動機。要是「個人如何看待自己與他人比較」後所產生的作用，以社會比較理論為基礎，從四個面向來看職場上的感受，分別為：「自己」、「他人」、「投入」和
你認為的「好主管」，應該具備什麼條件？或許有人覺得，適時鼓勵、委婉指正員工，就是好主管；又或者，與員工像朋友般相處，拉近彼此關係，就是好主管。
這部本質上不過是娛樂片的電影，我看來卻好像一部公司治理和團隊領導的啟示錄，值得每一位在工作或生活中需要擔任領導者角色的朋友參考。
三流社長「完全不去」現場；二流社長交給現場「全權處理」；一流社長會「去現場跑業務」。
經典軍事書《孫子兵法》常為企業領導人思考企業策略的案邊書；書中談到許多組織的觀點，也很適合用在解決個人工作上的煩惱。
日本經營之神松下幸之助，曾規定底下員工都要背《孫子兵法》。還為孫子立了一個牌位，稱他為天下第一神靈。
歷經過幾個工作、換過幾個主管，你未必遇過好主管，但是壞老闆似乎更多？壞老闆的存在，不僅會影響你的工作意願，更是一個負面教材，讓你提醒自己，「等我當上主管的那一天，絕對不要像他這麼爛 / 壞！」 曾任職於 Google 和蘋果的金．史考特就是
「該獎勵的都獎勵了，為什麼他的士氣還是沒有辦法突破？」曾聽過主管朋友有這樣的抱怨。職場中，有個常聽到的管理方法：蘿蔔與棒子（Carrot and Stick）。多數人在管理上，以為就只有蘿蔔與棒子兩種「方法」，但就心理學來看，其實重點在於
「為什麼我們非得這樣工作？」這個問題，得從百年前的科學管理之父弗雷德里克．泰勒設計了一連串流程開始講起。
你是否曾經好奇過，和你做同樣職位的同事，薪水是不是也跟你一樣？或你的主管，薪水又比你高了多少？
升上主管後，就得擔負起管理下屬的責任，只是面對各種不同類型的員工，或是團隊中的問題成員，該如何因材施教呢？針對3種主管常常處理不好的情況，我們分別給予不同的建議：
忙了一天過後卻覺得自己一事無成，面對明天的工作又毫無頭緒？其實，你做了很多，只是需要幾個好問題幫助你澄清思緒。
一個主管跟我分享幾年前與公司顧問的火爆溝通。主管要升部屬，顧問認為管理職過多，誰對誰錯？
