30幾歲當上主管，在現今社會稀鬆平常，有些下屬反而比主管年長十幾、二十歲，甚至都能當主管的爸媽了，工作氣氛因而變得有些緊張。年長的下屬不想被年輕主管使喚，所以年輕主管更要學習在不犯怒的情形下建立威信。
以下4件小事，並非每位主管都做得到，或是願意嘗試。當你做了，就能成為與眾不同的好主管：
即使我們無法像劇中人物一樣操弄生殺大權，有些角色的領導技巧仍值得我們仿效、運用在職場。
「罵人會傷和氣，這種事我真的做不來…」你也曾經抱持過這樣的想法，當部屬態度惡劣時，遲遲不敢開口罵人嗎？齋藤直美認為，主管罵人的心態不對，才會無法有效責罵部屬。對此，齋藤直美建議，主管在罵人前或當下，要能掌握好以下2個原則：
我在 2003 年發現，企業界有一股很特殊的現象：他們都不想成為大企業，只想成為「很棒」的公司。當公司遇上成長與擴張的好機會，他們拒絕了，因為他們有更遠大的想像。因為
每天的職場生活中，員工常一邊完成小組長的交辦事項、一邊接收大長官的新指令，但許多時候，你可能苦惱，主管們講話老是曖昧不清，自己卻不能消極處理，因為還是得把事情做好，否則惹毛上司，必定沒好下場。其實，在溝通過程，掌握「傾聽」的藝術，就能避免判斷失誤、做錯決定。
身為主管，看到愈來愈多年輕人加入職場，「人才留不住」也逐漸成為你的困擾嗎？ 實際上，這群人對於「離開職場」的看法，也愈來愈受到企業重視。
麥當勞去年第二季交出營收62.6億美元的成績，全球同店銷售增長3.1%。這和麥當勞新上任的CEO採用「行動優先」「有進步比完美結果重要」的管理方法有關。
有一種迷思說領導力是學不來的，有些人的論調是，不是每個人都有領導潛能，也不是每個人都有本事學會領導。這是因為大家對領導力有一些迷思、誤解和穿鑿附會，以致於阻礙了各階層領導者的養成...
記憶中，清心福全的外觀偏舊；招牌、看板、飲料杯身都是有古意的書法、山水畫風。但是這幾年，這家全台灣加盟店數最多的手搖飲料店，從線上、到線下，都變得很不一樣...
「員工一找到機會，就會想摸魚！」有些主管打定主意這麼想，於是他們緊迫盯人、時不時開罵，希望逼員工把心力放在工作上。 但日本行為科學大師石田淳發現，這樣做，可能一點用都沒有！這是因為.....
究竟該怎麼引導，才能帶領團隊創造成果？《超領導心理學：從心開始，當一個99％部屬都愛戴的領導者》有4個建議：
超過半數的員工，是因為「不受賞識」而離職！想留才，主管該知道的5個小巧思
一個非常能幹的工作者，升上主管之後，一切都變了，他幾乎一件事情都完成不了。每天忙得團團轉，隨時都在救火，但通常還是來不及，悲劇不斷的發生。我仔細觀察，他到底發生了什麼事？
Marcel總結多年看法，認為受到部屬尊敬的主管，普遍具有以下四種特質。每天應用一點點，整個組織在你的帶領之下，勢必會有所不同。
「工作已經那麼忙了，哪有時間帶新人。」「就算我願意教，他們也不肯從基礎學起吧。」「雖然公司派他帶我，但是他根本什麼都不教我。」如果你的公司設有教練制度，這些對話你想必不陌生。
「時機不好啦」「上司不支持」「部屬扯後腿」，都是因為這些那些理由，才會失敗啦。但如果遇到事情總是怪「天時」「地利」「人和」沒有到位，事情永遠不會改善。所以《孫子兵法》以：「兵有走者、有弛者、有陷者、有崩者、有亂者、有北者。凡此六者，非天地之災，將之過也。」來提醒讀者，當部屬或自身是這六種人時，即便天時地利齊備，團隊依舊會失敗
領導是什麼？這個問題是個大哉問。李‧科克雷爾（Lee Cockerell）是迪士尼世界前營運執行副總裁，對他而言，領導帶人說到底其實只是「常識」、父母教我們的待人處世道理，這才是最人性、最簡單的管理。只要落實這些常識，不需要艱難的管理理論和花俏的領導偏方，也能帶人帶到心坎裡。
大多數人力資源管理談到離職，都會分析員工離職的原因，大概可分為：薪資太低、與主管同事關係不睦、公司前景不佳。但其實，員工不一定會把真正的原因講出來。其中，專業經理人離職的理由，通常也與基層員工不一樣
我們經常會說一個人「夠不夠成熟」、「火候深不深」，但到底怎樣才算是「夠成熟」、「有火候」呢？
如果聽過嚴長壽的公開談話，應該會認為他是和藹可親、風度翩翩的大家長，很難把他歸類為高度權威的傳統華人領導者。但仔細推敲，則會察覺嚴長壽絕非一位僅有恩、而鮮少威的領導者。
蓋洛普（Gallup）公司針對職場投入度的最新調查顯示，2 成的人對所做工作感到相當疏離，且至少 5 成的人也不怎麼投入。這項結果令許多企業領袖備感驚訝，他們認為大家都該在工作上
以專案形式、鐘點計時、臨時經理等短期雇傭合作關係日漸增加。主管該怎麼善用這些人才的能力？
作為主管的挑戰之處，在於「人」的溝通及領導。面對性格各異的員工，如何激勵他們的意願、接受任務？擁有金融業多年實務管理經驗，帶領過上千人團隊，現任澤鈺智庫總經理李河泉，以歷史故事為例，將部屬分為三種類型：
