台灣想在這場疫後人才戰中扳回一城，就要從調薪開始！人才大未來關鍵報告：台灣薪酬結構有 3 大問題
瑞士洛桑管理學院院（IMD）發布「2020 年世界人才排名報告」，台灣排名世界第 20 名、亞洲第 3，優於日本、韓國，僅次於新加坡與香港。
陳敏慧進入台灣萊雅 23 年，從基層一路晉升萊雅集團亞太區第一位女性總裁，以自身經驗分享在職場提高個人成長、晉升機會的心法：
職場上，你要有你的立場，也要放下身段！林淵傳是台灣松下集團近 10 年來在位最久的總經理，他認為，球在我們手上，如何讓上司、集團看見優勢，要自己努力：
如果部屬績效優異，卻對升遷沒有強烈渴望，此時，該拔擢他成為主管嗎？做決定之前，或許可以參考張良與陳平的故事。
庫克時常公開關注科技領域的女性多寡。「假使情況不變，我認為美國將在科技領域失去領先地位。」
對於家族企業，新生代其實有很多種想像，並非一定要「接班」。
員工把公司看成是自己的，主動積極為公司多賺錢，是經營公司的最高境界。要讓員工擁有這樣的想法，得先從各營運單位的負責人及其團隊的核心幹部著手 >>
寶麗來在 30 年間完成諾貝爾獎等級的突破，從黑白照片、自動曝光到立即顯影的彩色拍立得照片，最後卻沒跟上數位浪潮，2001 年宣告破產：
牧德科技怎麼做到台灣光學檢測設備的龍頭廠商的？不若一般經營者將佳績歸功於決策精準、選對市場等因素，採訪中，汪光夏再三提到的，都是團隊信任和向心力。
新型冠狀病毒的疫情日趨嚴重，似乎短期無法有效解除，這對全球各產業供應鏈產生不同程度的影響，尤其是與中國大陸有關聯的企業。除了原物料、半成品與成品...
大多數新創公司會面臨到，產品還不夠好，不太好賣，薪資給不起，很難聘到好的銷售人員。此時，創業家自己要先跳下來做業務，先把自己變成超級業務人員。
員工已入職一年，行為舉止、犯的錯誤還是如同新手，大家還願意容忍嗎？面對講不聽、聽不懂的員工，主管要如何教呢？
白人男性擔任公司高層的比例高達68%，其次為白人女性19%、有色人種男性9%，有色人種女性4%。即使近年性平運動獲高聲量，職場的現況仍有進步空間。
科技在過去 30 年除了改變科技內涵及典範，也改寫了企業的版圖，每一代的科技巨人有其盲點，「微軟的重生」對科技管理學門是否能與時俱進有什麼啟示？
許多企業有不少奇怪的用人規定，像是非國立大學的畢業生不予錄用，導致好人才被拒於門外，把好人才送給別家公司，值得老闆們仔細思考。
台灣萊雅總裁陳敏慧坦言，組織能不能持續壯大，人才是關鍵，至於能不能夠留住人才，就是領導者的本事。他把人才分成四種，用不同的方式來領導：
1980 年前後出生的主管，似乎無法理解 1990 年代年輕員工的想法，不只難以給予激勵，更可惜的是，沒辦法結合他們特有的能力為公司轉型帶來幫助。
豐田生產方式，目的在於培養思考者系統。一開始就給答案，員工就不會思考，企業也不會進步。
AI 時代來臨，機器能完成的事愈來愈多，為了提升團隊品質與開拓企業優秀人才，協助員工升級技能挑戰進階任務，是企業管理者刻不容緩的事情。
我一路從小公司的規模，一直發展到超過千人以上的中型跨區域組織，跌跌撞撞，不斷地修正，得到一些經驗，歸納出「高階主管的重要職責」，與你分享。
最近台灣的選舉和施政結果，凸顯了一個問題：透過民主制度勝出的候選人，往往並不具有適當的治理能力。治理能力不足而又贏得選戰的人，往往會有來自選票的盲點，認為自己無所不能。這個問題的可能解法，則是建立超然獨立的「國家治理能力」培訓機構。
影響我選擇「教職」這條路的有二位老師，一是我建中高二時的數學老師傅禺，另一位是東海建築系漢寶德教授，他們形塑了我對「師者」的想望。傅老師其實只教了我們一年，那時他已開始寫小說，筆名叫子于；之後還曾入選為台灣十大小說家及聯合文學小說獎。
科層體制提供了社會上認可的清晰標記，讓我們知道自己攀爬職涯階梯的高度和速度，並且賦予我們社會身分、地位。
