你在推展新計畫時，要如何快速得到整個團隊的認同？台灣英特爾總經理告訴你，一對一溝通，除了能維持公司的彈性與速度外，也能提升你推展新計畫的速度。
偶然知道一位優秀員工，打算要離職？主管該怎麼辦？我的建議是，千萬不可當面詢問，原因請聽我說來。
很多才華橫溢的員工對管理沒興趣，如果企業提拔的人不喜歡或不善於管理，導致底下員工表現不佳或辭職，最後受害的是雇主。
餐廳會讓人一來再來，食物好不好吃不是重點，重點是心情，心情好了什麼都好。」執行長袁保華表示，客人一再回流，是因為他們做到服務差異化。
雲品國際董事長盛治仁指出，除了薪水、福利等外在條件，主管如何帶人更是一位員工離職與否的關鍵。「傑出的經理人，只要做好這 3 件事：獎懲、教導和激勵。」
如果你的團隊中，有位成員聰明、態度積極，你可能會心想「正好可以把心力花在較麻煩的員工上。」甚至把麻煩事都丟給對方，這個想法可能會讓你失去這名優秀員工。
同仁離職原因百百種，可能是他想往上走，到不同的產業或是更大的舞台，或者他身體撐不住，或不想跟這個老闆直接作業，或者想要出國去來個大壯遊等。但我...
我今年招來的幾個有經驗的能手，很重用他們，卻一個個相繼請辭，離職前還一點跡象都沒有，讓人困擾！這怎麼辦？從管理角度來看，我們怎樣去關注員工可能變了心？
「人不是公司最重要的資產，對的人才是。」美國第三大企管顧問公司貝恩曾做過統計，高績效的頂尖人才生產力是一般員工的 4 倍，可見高績效員工的重要性。
在你的團隊中，有位下屬平時表現普通，還時不時嫌工作無聊；奇怪的是，遇到重要任務時，他不僅可以如期完成，品質也好，讓主管為了如何用他而頭疼。
留才怎麼做？人才想離職，企業有什麼措施、對策、方案、計畫可做？公司為何留不住人才？員工想離職，主管該怎麼留下他？組織如何留住好人才？
目前市場上擁有記憶體技術且對台灣半導體有威脅性，非三星莫屬。因三星在先進製程上是台積電的重要競爭對手，人才布局與攻防格外重要。
面試完了，接下來，你怎麼決定這個人要用或不用？看他是不是「帶得動」，還是夠耐操又多工？如果想讓團隊繼續進化，你該找「沒有」的人才。
6 兆元營收科技巨艦，交棒要靠 9 人決策共治，對於台灣科技業風行的雙首長制度，宏碁創辦人施振榮說認為，這是因為台灣人才不夠。
找人不易、留人更難，這樣的痛苦，做主管的最知道。要把好員工留在麾下，你必須先知員工需要什麼樣的領導人。
董小姐和我已經分別在不同公司了，她說：親愛的 77 姐，我現在的公司，瘋狂的招聘，一個月可能新進 20、30 個人，但也瘋狂的離職，下個月呢，30 個人可能 60% 都走了。
根據美商調查，台灣上班族平均工時 7.8 小時，許多人甚至忙到沒使用特休假。有一間管理顧問公司，為鼓勵員工好好休假，祭出 2 萬元補助旅遊，前提是不准回公司訊息、電話，這家公司想什麼？
績效面談時，員工向你提出加薪申請，他的確是位不錯的員工，但你反覆考量他的表現與成績並未達到標準，不得不委婉拒絕他。你從他的臉上看到失望與尷尬交雜，悻悻然離去。兩個領禮拜後，你無奈收下他去意堅定的辭職信，但仍希望能留下這位有潛力的工作者。
身為主管或企業經營者，你可能也曾感到員工心不在焉，或是對工作缺乏熱情。這樣的現象不在少數，德勤（Deloitte）2017 年的調查報告指出，美國有高達 64% 的成員既沒有熱情也沒有參與感，企業很難留住員工。
人才難尋，失去人才更是痛苦。一般來說，主管太糟、工作環境太爛、生活失去平衡等，都是造成員工離職的原因，而有些原因主管不易觀察到，等到發現員工準備離開時，也已經來不及挽留。
在過完年的 2 月，你公司認識的同事是不是少了一些，倒是新進員工變多了？根據 104 人力銀行的後台數據， 農曆年前 1 個月，有 15.3 萬名在職工作者主動投履歷、應徵新工作，創下 3 年來新高，成長幅度超過 10%。
根據 yes123 求職網調查顯示，2019 年初有 84.7% 的上班族，考慮在農曆年前換工作，「蠢蠢欲動的工作者」比例，已創下 2008 金融海嘯以來的新高。換句話說，如果你是負責部門績效面談的主管，很有可能已經有同事向你提離職。
「愛惜工作的人，可以比誰都敬業，」全球最大馬達齒輪箱製造廠祥儀企業，董事長蔡逢春說。1980 年創立的祥儀，目前台灣有 500 位員工，但公司的離職率只有 0.84%。
某老闆一直非常器重一個員工，給他最好的待遇和最大的責任。老闆期待著有一天他能成長起來，獨當一面，甚至成為合夥人。但突然有一天，這個員工對老闆說：「我思考了很久，決定暫時離開大家，去嘗試一些新的機會。雖然非常不捨，但希望老闆批准。」老闆很吃驚：「為什麼啊？我們這裡有什麼不好嗎？」
