人家常說美商福利好，但其實美國公司幾乎沒有尾牙、不發年終、沒有春酒，那他們怎麼在年底留住員工的心？怎麼讓員工感到一年辛苦有代價？尤其在獵頭興盛的矽谷，主管怎麼留住人才？
前幾天和一個創業的朋友聊天，他跟我吐槽，現在的年輕人不安分，一有點不順心就放話走人。找人難，留人更難，一點都不踏實啊。我問他：
一個朋友跟我說，公司現在業務急速擴張，幾千萬的單子沒人跟，HR 招聘到了瘋狂的地步，恨不能從隔壁競品家聽到個名字就把人挖過來。這兩年有個特別有趣的現象，小公司特別是創業公司愈來愈難招到人了，員工都奔著福利高、收入穩定的大公司去。
歲末年初的轉職季又到，根據 yes123 求職網調查顯示，有 84.7% 的上班族考慮在農曆年前換工作，其中餐飲住宿與休閒旅遊業是最想轉職產業第一名，有三成的受試者都考慮換新工作。
商業環境變化愈來愈劇烈，企業所需的人才一路從 I 型人、T 型人、Π 型人發展到斜槓青年，用人主管如何透過 1~3 次的面試就找到「對的人」，實在讓人傷透腦筋。
我跟 3 位共同創辦人時常在想，市場上有這麼多公司可以選擇，優秀人才為什麼願意留在我們公司？問過團隊裡的許多人，答案多半很簡單，就是大家喜歡這個團隊的工作氣氛以及能發揮的舞台。
業務主管 Morris 看著業務發來的離職信，心裡面淌著說不出的苦水，這個業務是他從菜鳥一路訓練起來，結果做了三年就被同業挖角。要他核准離職申請實在很悶，但是公司給的 offer 也沒辦法跟來挖角的公司競爭，不知道該怎麼辦才好。
老闆問了一句：「你希望公司給你多少？」Vincent卻只是回答：「我只是希望被公平對待！而不是業績做得多，換來的就是隔年被指派更高的目標！」
人才不好找，但留住人才才是真正難題。多數僱主為了留下專業人士，總不惜成本提供高薪，去年Qualtrics針對800名剛升職的員工做了一項調查，發現這些表現優秀的人，一年平均有4.3個職缺向他們招手，誘惑十分多。
根據《Small Business Digest》雜誌網站研究指出，員工能不能長期待在同間公司，關鍵決定期在於到職後的6個月內。這6個月內，員工還在摸索該不該繼續任職，聰明的主管便會利用此時，多關注新員工的想法與感受，營造良好工作環境，而非立刻交辦繁雜業務，將新人丟進火坑。 標題：新人早上才報到，下午就離職？降低流動率，主管該做的4件事
對成長型企業而言，過度開銷絕對是致命傷，所以除非有必要，老闆都盡量精省成本，不願僱用新進員工，且徵人過程耗時費力，若沒有職缺，何苦徵人？
我是產線組長，因為公司政策，必須縮編人員。在決定資遣哪一位員工時，我陷入了為難。有些是態度良好，但學習能力較差，同樣的事反覆教導提醒，還是會出錯；有些則是能力不錯，但做事投機取巧、不按照 SOP。請問我該怎麼決定？
「明明我薪水給的很高、公司福利制度也相當健全，為什麼員工還是一個接著一個走人？」相信管理者常常會有類似人才難以留住的疑問。
超過半數的員工，是因為「不受賞識」而離職！想留才，主管該知道的5個小巧思
想吸引到新世代的人才，招募和徵選方式必須改變了。
根據做過多家公司員工滿意度調查的經驗，不管是何種產業，都可以發現年資 3 - 5 年的員工是所有組織族群中對組織較不滿意的一個族群。相對的，也是
一個主管跟我分享幾年前與公司顧問的火爆溝通。主管要升部屬，顧問認為管理職過多，誰對誰錯？
信義房屋自2015年4月宣布「30天工作鑑賞期後，若不適應選擇離開，再加發轉職金5萬元」，至今執行近2年，最終有近9成工作者留任，實質拿轉職金離開的不到300人。
人才攻防戰一直都是主管必須學會的技能，哪些員工值得被栽培，如何防止他們背離你而去；然而，又要如何面對員工的離職，保護自己的公司。九招攻防術讓你搖身變成公司裡最會保留人才的優秀主管！
為什麼一家薪資不優渥、工作挑戰性也不突出的美國本土連鎖超市，能夠連續20年入選最佳雇主榜單，更在今年贏過聯邦快遞、思科、希爾頓飯店等知名大企業？
面對工作者們愈來愈高的流動率，不少老闆們都為此傷透腦筋，大嘆「留才真難！」
根據104資訊科技和Yes123求職網統計，有13萬名工作者在農曆年前騎驢找馬，占全體求職人數逾4成。雖然站在工作者的立場，現在不乏為轉換職涯的好時機，但對企業經營者來說，卻是個大傷腦筋的時刻。
一名自願性離職的員工立即會為企業帶來一些不可避免的成本與支出，譬如重新招聘人才，從刊登職缺訊息、遴選到教育訓練等，都需要花費時間與金錢。如果離開的是一位優秀員工，企業要付出的代價更高。有國外研究報告指出，一個有經驗的關鍵員工離職成本，可能高達其年薪的兩倍，其中還包含大量的「隱性成本」。
如果你是公司的人資經理，有兩位求職者前來應徵產品開發人員，一位有3年的產品開發經驗，而另一位是無工作經驗的大學畢業生，你會選擇哪位？別小看這個決定，因為錯誤的選擇可能使公司錯失競爭優勢。
