在行銷上或許大家都知道命名的威力，好的名稱可以令產品虎虎生威，望文生義，琅琅上口，搶佔人們心智。但是卻很少人運用在組織運營或人才管理上，我在職場上看到很多現實的例子因為活用了命名的哲學，成了組織變革和激勵人心的利器，其力量不容小覷。
領導力到底是什麼？對我這樣的年輕管理者來說，學習領導力跟『自己』有什麼關係？又到底有什麼好處？
人家常說美商福利好，但其實美國公司幾乎沒有尾牙、不發年終、沒有春酒，那他們怎麼在年底留住員工的心？怎麼讓員工感到一年辛苦有代價？尤其在獵頭興盛的矽谷，主管怎麼留住人才？
很多人一聽到要習慣「從組織的角度看事情」，就會反射性的認為：「你們當領導的，當然站在你們的立場認為如此。」大家想想，我指的組織不是單指企業，它包含各種型態、各種類型的組織，從家庭、同學會，到政府、企業、公益組織等等，甚至包含無形的組織。
有天你因為一場嚴重的意外，必須馬上住院，不只影響了專案進度，團隊也必須因而調整工作分配、分擔你的責任。儘管整件事的錯不在你，但任何人都會為此感到愧疚不已。
兩年前，我升當主管。在過去我一直是個普通職員，作為一個工程師，每日負責解決技術問題、建立 APP、創造產品等，突然成為一個要負責管理的人，挑戰很大，也吃過不少苦頭。從親身經歷到瀏覽眾多關於管理、團隊及文化建立等的書籍和文章，我總結出五個幫助我順利並且精進管理能力的建議，供大家參考。
一家企業在成長的過程中，組織模式並不是一成不變，需要依照人數、目標來決定採用何種員工管理方式，依照人數多寡可以將組織分成：羽毛球雙打模式、足球隊模式、交響樂隊模式、軍隊模式。
好的管理方法可以讓員工做事事半功倍，但如果總是遵循「傳統」，從來不重新檢視這些方法是否有效，對企業來說是很不利的，說不定早已損傷了企業生產力。以下提及 5 種職場上老闆常見的處事方式，都該重新審視是否合用。
一名好的領導者必須具備許多特質，除了大家都知道的工作能力、領袖魅力，更重要的是與人互動的技巧。曾經面試過 35 國超過 5000 人的一名資深人力招募專家表示，根據他的經驗，如果要招募 CEO、董事長等公司高層，透過 LinkedIn 資料是沒辦法得知對方是否適任領導者的，必須觀察他與人交談和互動情形，最能體現領袖特質。
在「從A 到 A+ 」這本書中早已提到，要成為第五級領導者應具備有「謙虛的態度」和對「專業的堅持」。但現在組織中出現很多領導管理的問題，卻都是缺乏專業和自以為是的領導者製造出來的。
剛落幕的高雄市長選舉，我覺得最有趣的地方在兩位候選人明顯不同的 MBTI 性格類型，韓國瑜 ENFP的性格與陳其邁 ISTJ 性格所產生的影響，在辯論場上及競選過程中都表露無遺。
一個單位開會員大會時，行銷部主管報告業績狀況，由於業績不很理想，她做了許多自我檢討，但最後加了一段話：「如果編輯部能更加油，生產更好的產品，那行銷部門的成果可以更好。」
霸道總裁的電視劇似乎總是能輕而易舉地俘獲觀眾的青睞，獲得較好的收視率，但在真實世界裡，要成為一個優秀的管理者，要學會不「霸道」，善於傾聽。因為人總是希望被理解，被支持，「悉心傾聽，多聽少講」的做法既可讓你在他人講話時顯得更有涵養，也讓你在稍後表達自己意見時，得到他人更多的尊重和理解。
近 10 年來，世界頂尖企業的執行長、高階主管的國籍，不斷出現「印度裔」3 個字，讓人不禁好奇：到底這些印度領導者，有哪些厲害的個人特質？以及身為「非印度人」的我們，是否能吸收、複製他們的成功模式？
在科技屢現創新的時代裡，不少新創科技公司紛紛設立，這些公司的創始人還幾乎都是年輕人，當這些「小」老闆要聘用和管理比自己資深的員工時，往往會遭遇一些難題，對此，科技教育公司「Learn to Code With Me」創始人 Laurence Bradford 投稿 Forbes 網站，與大家分享她從一些年輕老闆口中得到的應對方法。
過去 6 年來，我們讓原先不到 10 人的新創團隊，長大成一支 200 人的團隊。人手多了，公司才能趕快把事情做大、做對、做好。關鍵在於，何時該給「人」限制和規定、何時該給「人」彈性與自由，才是最艱難的一門課。
對班加而言，確立方向、執行策略並非難事，如何讓員工認同策略、願意改變需要花時間；對員工來說，他是個空降主管、萬事達卡的局外人，只有成員信服他，才有辦法推動他想做的事。
攤開現任百事公司董事長盧英德（Indra Nooyi）的學經歷，美國長春藤名校耶魯大學畢業，多次被《財星》（Fortune）雜誌選為「全球 50 大最具影響力女性」，你可能會認為，她的職業生涯應該很順遂。但其實盧英德第一次工作面試，進辦公室不到 1 分鐘，就被面試官趕出去。
隨著世代更迭，現代人對「工作環境」愈來愈受到重視，從辦公空間的配置到工作氣氛都是長談不衰的話題。擁有超過 15 年領導力教育訓練經驗的管理顧問Marcel Schwantes 指出，當我們感到被關心照顧、受尊重時，就會感到安全、自信和輕鬆，更容易發揮工作效率。
如果你想像隨著組織的擴張，公司就會逐漸發展出一套複雜且縝密的管理制度，以落實企業文化，那 Netflix 的做法會跌破你的眼鏡。
一個亟待轉型的團隊，由於原有的生意模式老化，營業額年年降低，從三年前我就要求主管要啟動新的嘗試，以找尋新的出路，可是三年來他們雖有一些嘗試，但始終沒能看到新的方向。在歲末年終來臨前，我們又在擬明年的預算，我和這位主管有一段發人深省的對話：
在職場上，領導者有「監督者」「教練」的身分，本質上很難與員工平起平坐；但另一方面，如果員工與主管太過親近，員工不把主管的交辦任務、該做的事情當一回事，組織很難運作。
多數人從專業職轉換到主管職務時，多半是沒有做好心理準備的，甚至連主管這個職務到底有什麼樣的責任、義務與權利都不太了解，所以很多人都會發生撞牆期，其實我也不例外。其實我也不例外，不過比較幸運的是當我還沒正式當主管前，我主管就已經將許多的權力下放給我，讓我提前適應當主管的感覺，而到底有什麼好適應的，不就是個管理職嗎？有什麼大不了？其實菜鳥主管對於管理職務常有許多的錯誤認知，以下我大概整理一下：
信任，是建立團隊的基石，所有的領導力皆來自信任。管理大師彼得‧杜拉克曾說過：「有效領導的最終要件，就是贏得『信任』，否則永遠不會有追隨者。」
