莉茲．懷斯曼指出領導者要懂得問好問題。她分享現在的管理已不像之前，能夠循著固定模式，必須要團隊腦力激盪，共同尋找解決方案。
輝達在創業的前 10 年，曾 2 度瀕臨倒閉，為何仍能在強敵環伺的半導體業勝出？輝達創辦人暨執行長黃仁勳坦言，這是因為輝達比其他公司更渴望成功。
華倫巴菲特和查理蒙格明白，只要找對球員，幾乎所有球隊經理人都可以表現出色，因此在波克夏，他們不去教傑出的執行長如何經營他們的事業。
從台灣經濟研究院助理研究員、花旗銀行首席經濟學家，到陽明海運董事長，鄭貞茂表示，在每份工作中都可以學習到新視野，轉職不要只看眼前薪水，而是看成長空間。
許多人離職是因為企業環境不好、沒有發展舞台，究竟何謂「好舞台」？必須要讓員工有學習、有進步空間，才能提升留才率。
高達75%的CEO認為AI是企業新競爭優勢，IBM建議可以透過數位化團隊、建立規則、AI化企業思維及打造彈性企業等方式，提升CEO在AI時代的決策力。
要能夠綜觀全局，並且給出具體可行的策略的「大領導者」將成為未來的趨勢。面對快速變化的未來，CEO必備5個特質：
掏心掏肺地培育下屬，最後卻被員工踩到頭上？如果不幸遇到相似情況，主管們可以先把握3個原則，成為一個更大格局的人：
為何人資長（CHRO）愈來愈受到重用，甚至逐漸被認定為是最靠近執行長（CEO）的職位？過去的人資經驗，如何成為人資長晉升執行長的養分？
員工離職率高，很大一部分是管理者的問題。主管要想盡方法，維持團隊的工作熱情，才能帶領大部隊一起往前進。
要讓所帶領的團隊，真心誠意的發自內心接受領導，全力以赴做事，才是真正的領導；而領導者必須具備以下 4 個要件，才能成為一個真正的領導者。
1998 年，張忠謀應邀在交通大學管理學院開設「經營管理專題」課程，他在課堂上提到了「當責」的觀念，也指出一些主管偏向以多數人意見為決策的不負責行為。
領導者需要在不同情境下「表演」出特定的行為，才能有效地引導和影響團隊成員。即便處在緊張與高壓的環境中，也要能調整個人的狀態，激勵他人實現共同目標。
工作兩年，你熟知主管的喜好，知道做哪些事可以獲得主管青睞、用哪種方法做事，能得到他的支持。為了迎合他人而喪失自己的本心，在老子的眼中其實是「無德」。
對許多CEO來說，最困難的決定就是離職。麥肯錫專家分享CEO該如何判斷交棒時機，並按三個階段將重責大任逐步交給繼任者，走完領導企業的最後一哩路。
作為全球前2大電源供應器製造商的光寶科技，憑藉AI伺服器電源產品，2023年7月市值突破3000億元，較2020年平均市值成長超過2倍。
黃仁勳能成就像輝達（NVIDIA）這樣的企業並不容易，他曾在公開演講與訪談中，談及其經營哲學，以下摘錄 3 句黃仁勳曾說過的管理金句：
今早郭台銘在張榮發基金會舉行記者會，宣布其總統副手人選為藝人賴佩霞。消息一出，引起網友一陣討論，直說這是《人選之人造浪者》第二季。
一個好的領導者，跟團隊溝通時，要避免妄下定論、誇飾、過度一般化等說話方式，以及愛強調「應該……」「非…… 不可」的思考迴路。
組織晉升工作表現好的人才，成為中階主管，這看起來是很合理的事，但其實升遷的過程，還要考量更多面向。
面對多變市場，組織內每個人的敏感度與專業判斷都很重要，無論主管或部屬，都要主動開口集結眾識，因應市場變化調整步伐。
張忠謀表示考績制度不僅僅只是為了激勵，重點在於「培育塑造」員工。因此，主管應勇於告知員工弱點，「能夠檢討別人」的公司才會進步。
Adobe共同創辦人沃諾克（John Warnock）過世，享壽 82 歲，這位改變媒體出版行業的人，是如何創辦Adobe公司並持續發展下去？
麥肯錫 2023 年領導力論壇，邀請各行各業領導者共同討論組織高層所面臨的趨勢轉變、管理議題，本文搜集了其中 7 個管理難題以及建議，供管理職參考。
