「互相仇視彼此的人，怎麼可能合作！」「價值觀完全不同，共事起來好痛苦......」提到過去不好的合作經驗，很多人會出現這樣的抱怨，卻很少人去思考，是否一開始對「合作」的想像就有所誤會。
2017 年國內外許多CEO告別他們原本的職位，有些人是做了很長一段時間後轉換跑道，有些人則是突然離開，讓人大吃一驚。許多人離職是因為他們在擔任CEO期間的錯誤決策，或是在處事透明度、可靠度上出了問題
我的英國老闆在一對一會談時，「建議我想一想」換不同方式去做某件事，所以我接受了他的建議 —— 想一想，然後就決定不做這事了。後來，我的老闆把我叫進辦公室罵得狗血淋頭，為什麼？
下了高鐵，搭上前往台南醫院新化分院的計程車。司機一聽到目的地就問：「要去開刀喔？那裡有一個很會開刀的醫生。」接著感嘆，以前大家根本不會去那裡，認為它便宜，醫療品質有疑慮，怎麼知道有天冒出一個連癌症都能開的醫生，醫療品質也愈來愈好，現在住附近的人都很安心。
今年 4 月，HBO Asia 與公共電視、新加坡稜聚傳播（IFA，InFocus Asia）共同製作的電視劇《通靈少女》，破公視歷年戲劇收視新高，在台灣的收視率高達 4.61。
遼國（又名契丹）建國皇帝耶律阿保機馴服漢人的兩套做法，讓我們看見了一個思考不周全的制度，導致了逃亡潮；換了一個制度，安民富國。理解脈絡，並且順著這些脈絡去設計制度，才能訂出合宜的制度。
不論是帶領團隊發想創意、銷售管理、或是消費者行為研究，好的領導者都懂得在團隊討論中提出好問題，引導與會者思考與對話，提升團隊的溝通品質。
蘋果創辦人史帝夫‧賈伯斯曾說：「商業裡最偉大的事，從來不是由一個人所完成，它們是由一支團隊所完成！」天生好手或許靠單打獨鬥就能獲得勝利，但普通人若能和志同道合的夥伴組成隊伍，互相補足彼此的不足之處，一樣也能摘下成功。想建構出一支最強的隊伍，領導者要謹記住3個原則：
「賣場的運作就跟球隊一樣，沒有人可以獨自把所有事情做到盡善盡美，」這是大型量販店好市多（Costco）亞太區總裁張嗣漢的管理觀，高中時期是學校籃球隊隊長，過往在球場上體悟的道理，現在在職場上也同樣適用。
給員工讚美，很難嗎？很多人總覺得主管吝嗇，看不見員工的付出，平日連個小小的稱讚都很少聽見，只會挑毛病和錯處；但主管也很委屈，「成員們就是沒有特別的表現，要我讚美什麼呢？」
團隊合作的默契當然不是一蹴可幾，但若能了解團隊發展各階段的注意事項，想達到成員合作無間的氛圍也就不難了。
會聚餐的工作團隊，通常也是凝聚力較強的團隊！把午餐時間當成凝聚團隊的好機會，和你的團隊一起吃午餐吧。
這類員工聚會、野外活動與遊戲，或是在培訓課堂上舉辦的心靈、心理、團建活動，真的對team building有幫助嗎？
被譽為「日本經營之聖」的稻盛和夫，2010年接下宣布破產的日本航空（JAL，簡稱日航）。當時他眼中的日航，內部充滿官僚作風的高階主管，以及未意識到公司破產嚴重性的員工。為了改善這樣的情況，稻盛和夫做了這些事：
有一個主管，每當我找他來談事情時，他總是先問我，何先生，你又要罵我嗎？許多次我並不是要罵他，我只是要提醒他某些事，但他的話，讓我驚覺到是不是我話講得太直接了，讓他時常感覺到被罵。從此我和他的溝通變麻煩了
「真不知道是要退回去教他們重做，還是乾脆自己做算了」身為主管，你是不是也常常覺得，帶人真的好難。其實，不是員工能力不夠，而是因為「他們根本不知道怎麼做」。因此，主管想帶出優秀員工，要能做到這3件事：
當我們想定義一個「成功」的經理人或管理者時，通常都會有些「迷思」，認為想要像他們一樣「成功」，就得照本宣科、用一樣的管理方法做事。 但事實並不完全如此，哈佛商學院網絡學習計劃HBX執行董事派翠克．馬蘭（Patrick Mullane）整理出5個我們對管理者最常出現的「幻想」（或迷思），以及與它們對應到管理現場的「真相」。透過這些對照，馬蘭也給予相等的建議，告訴你其實真正的「管理」，究竟是什麼。
想丟掉包袱、揮別過去的成功與光榮，領導者必須承受新投資的風險，有時甚至得拋下對員工的承諾，親手把部門裁撤，而且最不幸的，你很有可能還是會失敗！企業如何從這些已知的挑戰中習得一些變革創新的方法與策略？
「不管怎麼激勵，團隊表現還是一直不如預期」主管常有這樣的困擾，甚至覺得是因為團隊成員個性的問題，才會有溝通上的障礙。日本行為科學管理大師石田淳指出，一個團隊的成果，只跟「行為」有關，跟成員的個性和價值觀並沒有關係。
而當部屬向你求救或提出問題時，有些主管會很簡單的回覆部屬一句話 : 「這是你的問題」。這句話往往會打擊部屬士氣，讓部屬陷入孤立無援的困境，甚至喪失對部門的認同感。
團隊成功的重要關鍵，在於主事者如何分配、交代工作。如果一逕下命令，成員不僅容易失去工作動力，如果捅出大樓子，還可能拖累整個部門的運作。
很多人對年輕世代一直有著固定的刻版印象：草莓族、媽寶、自我中心、無挫折容忍度等。這或許是事實，但難道他們沒有我們所沒有的優點嗎？若用同樣的標準來評核我們自己，我們是不是也有著相同的狀況，只是沒有被放大檢視而已。
也許看到討厭的人，你恨不得離他越遠越好，但是萬一討厭的人是你的老闆或是客戶呢？你有可能摒棄成見，為組織目標努力嗎？
如果把國家想像成一家企業，明朝內閣大學士張居正就是當時的CEO，為了改善公司嚴重的財務危機，他推動了「一條鞭法」；當勤業眾信風險諮詢公司總經理萬幼筠讀到這段歷史故事時，關心的不是結果成敗，而是從這個例子可以獲得哪些推動改革的啟發...
