去年夏天，美國加州發生森林大火時，曾獲艾美獎（Emmy Award）的美食頻道 Food Network 主持人蓋．菲里（Guy Fieri）投入救災活動，在現場協助供應上萬戶災民免費伙食，引發網友稱讚他在百忙之中還能見義勇為。
過去 6 年來，我們讓原先不到 10 人的新創團隊，長大成一支 200 人的團隊。人手多了，公司才能趕快把事情做大、做對、做好。關鍵在於，何時該給「人」限制和規定、何時該給「人」彈性與自由，才是最艱難的一門課。
當全世界的大公司都在追求制定出越來越詳細的工作規範，或設計出完美的SOP來確保公司生產力時，美商泰優（TaskUs）卻反其道而行：透過扁平式管理塑造出「沒有標準流程」的企業文化。
「公司的一切，取決於團隊有多少動能。」 ── 史丹佛大學商學院組織行為學副教授格里爾（Lindred Greer）。 團隊是公司組織最基本的單位，當團隊合作良好時，公司可以設計、生產，提供優質的產品和服務。而優秀的領導者，正是能有效建立、管理團隊的人。
每當你聽到主管誇獎某業務談下大客戶、某個口條好的同事為部門爭取到多少資源等等，心裡總會有點不平衡，覺得自己和其他人東奔西走彙整資料、做好各式繁瑣的行政庶務，付出的一切努力好像都被視為理所當然。
對於中高階經理人而言，如何吸引好人才、籌組好團隊，是一門重要卻困難的工作。有了好的團隊文化、管理方法，不僅能提升成員的產值和績效，也能創造絕佳的營收表現。舉例而言，真好玩娛樂科技（9Splay）便透過樹立團隊價值、實踐團隊文化，把同舟共濟的使命感深植於所有成員心中，讓好的人才願意付出投入，達成高效團隊目標。
不少主管覺得自己的團隊散沙一盤，沒什麼向心力，羨慕其他部門總能眾志成城、齊力斷金。這種狀況也發生在 Google 之中，他們想弄清是什麼原因造成兩者的差別，展開了「亞里斯多德計畫」（Project Aristotle）。
自私、惡劣的壞主管，通常會成為員工工作上的阻礙。但現在，即便用意良善的主管，竟也可能無意識地暗中破壞團隊工作而不自知？
「打開行事曆，一個禮拜擠了超過 5 場會議，到底什麼時候才能坐下來好好工作？」這是不少上班族的心聲，有些主管、專案負責人有事沒事就叫你來開會，一開兩個小時，如果又排在下午，可以說當天下午就這麼荒廢了。
提到可口可樂，一般人都會想到「全球大品牌」、「高知名度」、「到處都買得到」。確實，以台灣市場來說，可口可樂的氣泡飲料部分，去年 11 月起市占率超過 40%；無糖茶飲從去年 4 月起穩坐市占率第一；果汁類也保持領先。
行銷經理 Megan 帶著資料，氣沖沖地闖進新任行銷長 Nick 的辦公室。「您才來一個月，對業務還不夠熟悉，這兩個客戶可能下的訂單，已經超過了團隊可以處理的範圍。」資深的 Megan 提醒主管，公司目前的狀況不夠穩定，不能有風險，「我會先去拜訪客戶，確定要簽約了，再請您出席。」
「問問題」，是強而有力的職場工具，對領導者與投資者而言，更是至關重要──問問題能幫助他們在創業時，研究商機、尋求最好的解決方式。
報告、聯絡、商量，所謂的「報聯商」在職場上是非常重要的事情，可以確認業務進度、資訊共享，並讓溝通更順暢，但日本行為科學大師石田淳認為，「報聯商」最重要的作用並不在於確認下屬是否有好好工作，而是應該被活用成一種商業策略。
優秀的團隊成員能矯正錯誤的決斷，差勁的團隊成員卻會把漂亮的決策搞得一團糟。決策，不是一個人的事，行動也不是，如何找到一群對的人將決策化為行動，更是決策能否成功的關鍵要素之一。 成為「節點領導人」的 3 大標準
擔任工程師的小得在工作上遇到了低潮，看著她愁苦的面容，對比研究所時的樂觀陽光模樣，成績表現優異，還獲得研發創新獎，快畢業前就已經有科技大廠表示想要提供工作機會給她，簡直就是明日之星。
人聚在一起，究竟易成群眾「弱智」，還是群眾「智慧」？
高達 88% 的員工表示，當他們工作表現不佳時，他們會想要知道真相。然而，有多少人又是真正願意接納真實且赤裸裸的反饋？
做為第一線主管，需要和團隊成員近距離工作。但是，當你升上中階主管，不再只是帶領一個團隊，看到的團隊狀況與管理的做法，都會與擔任一線主管時有所不同。
當部屬犯錯之後，領導者既要嚴格要求他照自己的指示辦事，以確實將問題解決，同時也要給他更多支持與鼓勵，好讓他重新振作起來。部屬在緊繃與自責中，會不會只看到領導者嚴格的那一面，而看不見溫暖的那一面？或者部屬是否會感覺疑惑：你明明可以對我這麼好，為何又要如此嚴厲的對待我？
「光鮮亮麗」、「很多金」、「常常參加名稱聽起來很高級的會議，與重量級人物會談」，這些可能是許多人對初創企業 CEO 的直覺想像，內衣電商品牌 ThirdLove 創始人、執行長 Heidi Zak 認為，外人覺得 CEO 就是決策者、號令者，看起來很威風，但其實並不盡然。
人力資源部（Human Resources，HR）雖跟製造公司營利無關，卻管理了公司最重要的資產 ──人才。 HR 經常審視的某些指標，可以提供管理階層參考，在管理團隊時做重要決定或試圖激勵員工進步。
隨著新創公司從草創階段進入成長擴張期，原本將公司從 0 分帶到 60 分的團隊，和日後能夠將公司從 60 分再往上提升到 80 分、90 分的團隊，從人才組成到人格特質都大不相同。 帶領團隊從 0 到 60，你需要好主管；從 60 到 90，你需要的刺這兩種人才
Edward 看著電腦上的電子簽呈系統，心裡面盤算著究竟要不要核准這個專案：從營運部門附註的意見看來，這個案子的毛利已經貼近底線！如果稍有閃失或是專案管理的工作沒做好，整個案子的利潤都會被合作的下包廠商吃光，反而擔任主要承包商的我們，會毫無利益可言……
提供萬種行程的旅遊體驗平台 KKday，幫助消費者「做功課」，挖掘各式各樣深度、有特色的體驗行程，放在網站上任旅客自由搭配，不過，放眼國際市場的 KKday 是如何規畫出旅客想要的行程呢？
