幾年前外界對於特斯拉（Tesla）汽車執行長伊隆 · 馬斯克（Elon Musk）這個夢想家有諸多質疑，特別是他一個人要管這麼多公司，且都還是在開創階段的公司，他肯定會分身乏術，導致企業治理出問題，但多年下來除了執行長一直生產不順外，至今仍沒出什麼太大差錯，所以談到如何提升員工生產力，馬斯克絕對有資格說上幾句話。
「相對式獎勵」是指不根據絕對的業績數字，而是依員工在團體中的績效排名，才頒發獎勵。但員工彼此之間的相處融洽，是否真的導致相對式獎勵成效不彰？
馬雲說，《阿里鐵軍》值得給所有立志於創業、建立團隊、創建自身文化的人看。
每個領導者都清楚知道不良員工對公司會造成不好的影響，但卻忽略了「平庸員工」給公司的危害更大，因為前者一定會剔除，後者可能會一直被留在公司，卻無法為公司創造效益。 Zappos 執行長謝家華曾評估，他為了努力讓不適任的員工換到合適跑道留下打拚，至少讓公司損失 1 億美元。
傑出的團隊才能造就傑出的公司，倘若無法團隊合作，即便擁有數名優秀人才，終究不成氣候。
聯強國際總裁杜書伍說過，許多人在升上主管後，思考的習慣還如同基層人員一般，停留在所屬部門。然而，想要成為一名傑出的「將領」，這樣的本位、狹隘思考的習慣，將會局限自己對事情的判斷，無法將整個公司和產業一併納入考慮範圍，產生格局更大、視野更開闊的想法。
「休假期間還得工作」這似乎是許多人都面臨的情況，雖然看起來是因為員工具有不可取代性，但職涯規劃專家 Heather R. Huhman 指出，這對公司而言並不是一個好現象，倘若有天這些員工因為不堪重負突然決定離職，公司就麻煩了。
老闆問了一句：「你希望公司給你多少？」Vincent卻只是回答：「我只是希望被公平對待！而不是業績做得多，換來的就是隔年被指派更高的目標！」
公司大客戶如果只有負責的業務清楚，那麼這個客戶是這位業務同仁所擁有而不是公司。小心「資訊壟斷」成為公司經營的危機！
「寄給客戶的簡報內容很不錯，但是有幾個錯字。」「一寄出email，就發現忘記附檔。」這些工作上常見的小瑕疵，雖然可以彌補，卻會成為對方貼在你身上的標籤，輕則影響個人形象，嚴重時甚至會損及公司商譽。
當我們身為公司一名成員時，只需考慮自己做事的時間，但若是身為管理者，就必須要把整件事情的需求及流程想清楚，並且將企業想成一個「動態系統」，讓公司龐雜的資訊，化繁為簡。
人與人的相處時，最難掌握的就是「情緒」。許多主管很容易忽略的是：同仁常常是在遷就你的「情緒」，而這些情緒是大多來自於主管自己長期累積的經驗、習慣，或是直覺所形成的主觀見解，我們暫且稱之為「主見」。
業務單位最怕發生「一案兩投」、「重複報價」，但這種狀況卻層出不窮，在業績壓力的壓迫下，許多業務逕行殺價搶單固然司空見慣，但是如果對自己家的既有客戶也採取競價爭奪，將會讓產品訂價與銷售策略形同虛設，身為業務主管絕對要嚴格禁止及防堵這樣的情況發生，分享我在實務上的 3 個做法：
管理大師彼得‧杜拉克（Peter Drucker）在2002年出版的《下一個社會》中指出，「過去40、50年，經濟是主導的力量，但未來20到30年裡，社會問題會變成主導的力量。」
我們對於傑出的領導者有著共同的想像：重視自我開發、卓越的溝通能力、能帶領團隊持續前進。但是，這樣優秀的領導者都是天生的？學者丹尼爾．高曼（Daniel Goleman）等人的研究，發現並非如此。
做好精準的目標管理，是優秀的業務主管必備的能力。要避免業績預估跳票的困境，可以透過「漏斗型商機預估」模式來管理。
如何建立一個高績效團隊？這是世界上所有主管都想知道的大哉問，尤其對於空降到組織中的新主管來說特別有難度。分享我將剛接手的陌生團隊打造成高績效團隊的幾個原則與做法：
新主管最迫切的工作，就是與團隊建立起堅強的互信基礎，但要如何做到呢？我認為有兩個關鍵行為：
不遵守規定的Top Sales，會讓公司規定形同虛設，而部門主管頭痛之餘卻苦無良方來解決問題，這樣的情況在許多企業裡屢見不鮮，尤其在業務單位更是常見且棘手。
美國工業設計師彼得．斯基爾曼（Peter Skillman）曾進行一項「棉花糖挑戰」（marshmallow challenge），請史丹佛大學商學院學生、律師、企業CEO，以及幼稚園小孩，分別組成小組，要他們用棉花糖、生的義大利麵、膠帶及繩子，搭建最高的結構體。你認為，誰會蓋得最高呢？
特斯拉（Tesla）的CEO馬斯克（Elon Musk）曾對員工說，任何特斯拉的員工只要有能快速解決問題、為公司創造最大利益的想法，隨時都能寫email給負責的同仁。
很多公司想直接找有經驗的業務人才加入，但有經驗又優秀的業務，當然也會不斷挑戰更好的公司與更高的薪酬，公司如何能夠留住所有的Top sales呢？
「不要想說 PDCA 是很大的範圍，從小地方開始做起，就會積少成多，」饗賓餐飲集團人力資源部協理王禹軒表示。
座落於台南的璨揚企業，是台灣最大的卡、拖車燈製造商，從草創期10名成員，迄今已有500多位員工，近3年的平均離職率只有0.91%。這是因為，這裡的「大家長」董事長黃文献，把員工當作家人般對待，贏得每一個人的敬佩。 平均離職率不到 1%！全台最大卡車燈製造商老闆，是怎麼照顧員工的？ 「我想在這裡工作到退休！」平均離職率不到 1%，這位老闆怎麼做的？
