有人的地方難免有小團體，帶領不同團隊合作時，主管必須掌握好溝通技巧，先建立基本原則，制定共同目標，才能讓大家克服心結，順利完成目標。
微軟過去曾推行「強制分級評等」制度，要求主管依照個人績效將員工排名，鼓勵主管解雇名次墊底的員工，希望提升人才密度的美意，為何最終讓團隊陷入惡性競爭？
台灣企業愈發意識到贏得人才戰對於全球市場的重要性。我認為台灣企業應在4大領域更下功夫：企業文化、績效管理、人才招募與接班規畫，打造穩健的人才基礎。
隨著三星在 AI 半導體市場中面臨困境，晶圓業務也出現大規模虧損，有許多對三星企業文化感到厭倦的工程師轉往 SK 海力士，尋求創新環境。
當今雲端服務霸主AWS，其實來自亞馬遜的內部提案，這個小金雞到底如何從內部支援單位變成AI時代不可或缺的角色？
Meta Platforms 一名研究科學家在一篇內部文章中嚴厲批評AI部門文化，描述團隊內部的文化與組織性失調，並直言沒人想久待。
73% 的人表示，跟工作相關的心理困擾正在影響他們的工作表現，企業應重新設計工作模式，解決導致高壓及倦怠的系統性因素，讓提升職場心理健康成為常態。
企業漸漸從「解決問題」的角色轉換成「主動預防」，發展出一套資源地圖，也就是 EAP（員工協助方案），這是一套涵蓋個人、組織及管理等面向的系統化方案。
無法解決工作與生活衝突的員工中，有 67% 表示對心理健康有負面影響。企業要如何調整自己的體質或制度，才能提供吸引人才的工作環境？
所謂的有毒職場，指的是工作場合出現內鬥、恐嚇以及其他損害生產力的行為。有毒的工作場所會耗盡員工所有精力和熱情，取而代之的是恐懼。
衛生福利部嘉義醫院近 2 年的護理人數逆勢增加 20%，整體留任率高達 95%。背後推手，是 2023 年上任的院長莊仁賓。
想像一下，當工作壓力爆表，你可以走進公司設的「消氣室」，瞄準貼在牆上的老闆照片，用力擲出飛鏢抒發情緒，這在圓剛科技已逾20年歷史。
身為一名管理顧問，我看過許多企業熱愛「救火」，卻嫌「防火」浪費時間。既然防火比滅火重要，為什麼「防火文化」這麼難推？
Monday blue 是許多人的常態。有鑑於此，萊雅管理層從巴黎總部決定，以周一上午不排大型會議為共識，讓大家可以利用該時段做一周計畫。
發生重大天災時，台積電廠房總能快速復原，動員所有人在短時間回覆盤查，來自於台積電深植員工心中的企業文化。
才修好的產線又出包，解決問題的同事很忙，但不知道在忙什麼，似乎沒有找到有效的解方，該怎麼辦？企業顧問提醒，組織內要有「統一語言」，解決問題才會有效率。
「工作文化」與「企業文化」兩者雖然相關，但有著本質的區別。企業不必然需要建立企業文化，但至少應該具備工作文化。
好的人才不一定只能靠高薪挖來！如何用有限資源打造績效制度，從培養到留才都有策略：給成長機會、設貢獻獎酬、避開年資迷思，讓員工看見未來，也願意留下。
職場發生性暴力事件，牽涉的不只是當事人，企業也必須在第一時間採取積極防治措施，才能建立友善的工作環境。
美國企業紛紛收回 DEI 政策，其他國家的企業也提出質疑，正在推動的公司該怎麼做？專家提出幾個建議，可以先評估自身狀況，再決定要遠離還是支持。
「我們有真正才華洋溢的人才，工作超級努力，可是經營一家公司，是一項新技能。」黃仁勳在《輝達之道》裡自承，這 3 個致命錯誤，奠定了輝達的企業文化。
日本打工求職平台發起「坐椅子服務專案」，成功導入 196 間企業，為一線現場增設 1125 張椅子。不僅挑戰「顧客至上」理念，也成為企業留才的新啟發。
知名大學的獎學金計畫與產學合作專案，過去最優秀的工程師們會湧向蘋果或谷歌，但現在一流的工程師們最想進的企業就是──「輝達」。
曾為全球 PC 指標大廠的 IBM，近年搭上 AI 熱潮，轉型為電腦硬體與雲端技術供應商。IBM 的經營表現究竟如何？IBM 真的不懂創新嗎？
