我曾有幾次非常失敗的溝通經驗：有一次在一個吃飯的場合，大家談及核電問題，我因為自認為對核電有所了解，因此就直接提出我對核電的看法。沒想到座上有一位核電專家，他對我的說法提出許多糾正，讓我感到十分為難。
初上任者通常也會因為自己對該職位還不夠進入狀況，對職掌的運作、職權的拿捏還不夠純熟，所以心態上會比較戰戰兢兢、戒慎恐懼，並且廣納他人意見、虛心求教，在待人處事、溝通協調方面也會格外注意到各個層面，藉此希望自己能盡快勝任新的職位，並獲得他人的認同。
完整的績效管理，其實是一個「循環」：年初時，主管根據公司要求和員工一起訂目標；接著，在特定的時間點上給予回饋意見、分析成效好壞的原因。如果績效未達標，主管要與部屬共同協商出改善的方法；要是績效超標，則可以考慮提撥更多資源和人力，創造更高的業績。
「在職場上有部屬，回家後有家人，完全沒有自己的時間呢」，這樣的狀態持續下去的話，會漸漸變得疲累
從事顧問工作，很容易聽到人們的心理話： 「主管根本一點幫助都沒有，只會每晚固定時間等著大家回報今日KPI達成率，不達標的就罵或挖苦羞辱…。如果分析原因給他聽，就罵『我不要聽你的理由』，然後搬出經典名言『失敗的人找藉口』；對好不容易達標或超標的，則一聲不吭，也沒任何鼓勵和嘉獎。」
你在工作場合上，開口罵過人嗎？或者，你是被斥責的那一個？如果你兩種經驗都有過，那你應該可以體會到，不管是罵人或被罵，心情都會不太好。
我的朋友是一家公司的總監，他曾經一面為同事們倒茶，一面這麼對我說：「主管不應該有主管的架子，因為大家都是平等的。」然而對員工和公司來說，沒有架子的主管真的好嗎？
「究竟新的情境領導模型有什麼不同？」「情境領導應該如何應用在教練領導工作上？」「學習情境領導是否應該先具備一些領導基礎條件？」
一早進辦公室，就看到部屬面色凝重、不發一語，和平常開朗外向的性格判若兩人，身為主管的你，會上前攀談兩句，還是視而不見？
人活著，總是希望能展現自己、被人肯定的。但主管們，當你過度展現自己，縱然你有「人中呂布」的一夫當關之勇，或「一個打十個」的葉問之能，那也僅止於
根據你平常的做事邏輯，每一題的問項中，你比較像是哪一種？
老闆和員工的想法在本質上有三大差異：小我與大我、有做與做好、花錢與省錢。工作者要習慣老闆和你想的不一樣，也要能掌握這些關鍵性的差異，才能工作順利，悠遊職場。 我的團隊中有一個7年薪水漲7倍的主管，7
在某位主管主持的一場重要會議上，其中一位重量級與會者遲到，令該名主管十分生氣，因而嚴厲批評遲到行為，卻也讓準時與會的人覺得無辜，因為該挨罵的人不在現場。不過，大家也不免好奇，想看看這位主管如何整治遲到
